|
Praxisbeispiel:
Ich berate gerade ein Team in einem komplexen Konfliktfall. Der Konflikt hat im Lauf der Jahre seine Dynamik entfaltet und ist in den letzten 3-4 Monaten eskaliert, so dass die Situation als "Lose-Lose" beschrieben werden kann und viel Gespür in die mehrstufige Konfliktanalyse fließen muss.
Was hat sich in dieser Analyse-Phase gezeigt?
Im Rahmen der Konfliktanalyse hat sich gezeigt, dass das Fehlen von Strukturen und Führung auf der Sachebene, das Fehlen von Wertschätzung füreinander auf der Persönlichkeitsebene große Felder dieses Konfliktes sind.
Es hat sich aber auch gezeigt, dass 5 der 6 Mitglieder in der Kreativität und Selbstverwirklichung ihre zentrale Stärke verorten.
Bunt ist anders.
Jetzt ließe sich einwenden: Hätte man vor der Einstellung einen Persönlichkeitstest durchgeführt, hätte man gemerkt, dass das Team so nicht funktionieren kann. Der Konflikt hätte vermieden werden können.
Das stimmt.
Welche Chance hätte man dadurch dem Team und jedem einzelnen Mitglied genommen? Die Chance, sich individuell und im Miteinander zu entwickeln.
Was meine ich damit?
Im Rahmen eines Teamworkshops fokussieren wir auf die Glaubenssätze, die die Teammitglieder aktuell davon abhalten, die eigene Kreativität in eine harmonische Ordnung zu bringen, so dass das gemeinsame Wirken einem natürlichen Fluss folgen kann. Wir arbeiten spielerisch und in einem wertfreien Rahmen. Nichts ist gut oder schlecht. Alles ist.
H.: Sucht die Sicherheit im Außen. Das heißt, andere sind in der Pflicht, ihm Sicherheit zu geben. Dass er das selbst kann und das Potenzial hat, zu führen, kann er für sich noch nicht annehmen.
B.: Hat das Potenzial, andere zu ermutigen, aus der Komfortzone herauszutreten und sich ihren Potenzialen zu öffnen, traut sich das aber nicht klar zu sagen, da klare Worte in B's bisherigen Erfahrungen immer gleich gesetzt wurden mit Kritik.
G..: Gleiches gilt für G. Auch G fehlt Klarheit. Die Klarheit verschwindet hinter der Angst, die eigene Genialität zu zeigen. Schließlich sei G nicht der Professor, wurde G mal gesagt. Also wird das, was G wahrnimmt, heruntergeschluckt oder vergessen, damit der Schmerz über das ungelebte Potenzial ertragbar bleibt.
A.: Geht mit diesem Thema von G in Resonanz. Auch A hat Angst, die eigene Genialität zu offenbaren, wurden A's Ideen in der Vergangenheit doch oft als "spinnert" abgetan. A hat die Stärke, Strukturen zu schaffen, enthält sie dem Team aber vor, um sich dadurch innerlich die eigene Genialität immer wieder zu bestätigen: "Ich habe es gewusst. ... Ich habe es gleich gesehen..."
C.: Wird von der Last erdrückt, die kreativen Ideen allein umsetzen zu müssen. Gebraucht zu werden, ist C's Treiber.
S.: Vereint sowohl die Kreativität als auch die harmonische Ordnung. S. sieht Zusammenhänge, zerbricht aber daran, weil S den Raum für ihre Kollegen nicht länger halten kann. Interaktion wird zum Trigger. S soll alle unterstützen. Das führt zur Überforderung. Die Kraft, sich – trotz des jüngsten Alters – als Schlüsselperson in dem Team anzuerkennen, findet S erst im Workshop.
Dadurch kommt viel ins Fließen.
B.: Kann in Führung gehen und Strukturen definieren.
A.: Unterstützt mit wertvollen Impulsen und wird dafür auch anerkannt. Die Genialität darf sich zeigen.
G.: Wird dadurch ermutigt, in der eigenen Kommunikation klarer zu werden. G kann sich jetzt sicher sein, dass auch seine genialen Ideen gehört werden.
H.: Ist dadurch gefordert, nicht auf Sicherheit zu warten, sondern selbst dafür zu sorgen. Dadurch erkennt H., dass dadurch bei allen das Gefühl der Zugehörigkeit gestärkt wird.
C.: Gewinnt durch diese neue Zugehörigkeit die Sicherheit, einen Platz im Team zu haben. Das stärkt sein Selbstvertrauen und führt dazu, dass C Ideen mit anderen teilt. Seine Überlastung nimmt ab. |
