Konflikte - egal ob sichtbar oder unsichtbar - kosten Organisationen und unsere Gesellschaft Geld. Um so zentraler wird die Rolle der Konfliktfähigkeit von Einzelpersonen, vor allem von Führungskräften. Ist sie ausgeprägt, resultiert das in der Regel in einer höheren Führungswirksamkeit und einer nachhaltigen gesunden Organisation.

Dass wir uns bereits zum 2. Mal im Rahmen eines Newsletters mit diesem Thema beschäftigten, liegt daran, dass uns in vielen Organisationen Konfliktscheue begegnet.

Konfliktscheue bremst Weiterentwicklung - die eigene und die einer Organisation. Konfliktscheue nimmt Geschwindigkeit, behindert Transformation und führt oft nur zur Lösungen, die den kleinsten gemeinsamen Nenner widerspiegeln.

Wir möchten Sie deshalb dafür sensibilisieren, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen.

Haben Führungskräfte eine ausgeprägte Konfliktfähigkeit, wird das u.a. an folgenden Verhaltensweisen und Handlungen sichtbar:

• Auch unpopuläre Entscheidungen werden in einer angemessenen Zeit getroffen.
• Feedback ist ein aktives Führungsinstrument und wird zur Weiterentwicklung genutzt.
• Wahrnehmbare Spannungen werden zeitnah und im Vertrauen auf ihre Lösung angesprochen.
• Das Entwickeln neuer, ggf. auch ungewöhnlicher Lösungsansätze und Ideen wird gefördert.
• Es wird für die beste Lösung konstruktiv und unter Einbindung verschiedener Perspektiven und Standpunkte gestritten.
• Person und Sache werden bei kontroversen Auseinandersetzungen getrennt.
• Menschen sind nicht nachtragend. Eine Konfliktklärung stärkt die Beziehungsebene und das Vertrauen in ein konstruktives Miteinander.

Doch was ist ein Konflikt?

Konflikt stammt vom lateinischen »confligere« ab. Das bedeutet »zusammenstoßen« oder »aufeinander prallen«. Ein Konflikt entsteht also, wenn es eine Abweichung zwischen Wunsch und Wirklichkeit gibt. Schauen wir uns die verschiedenen Aspekte von Konflikten genauer an.

Angst ist der häufigste Triggerpunkt für die Entstehung von Konflikten. Zu diesen Ängsten zählen:

• Überlebensangst
• Angst nicht sicher zu sein (Angst vor Neuem)
• Angst vor Ablehnung, also die Angst oder Sorge, ausgeschlossen zu werden, nicht gemocht oder gebraucht zu werden)

Angst ist unsere stärkste Emotion. Sie führt zur Erstarrung, zu Flucht oder zum Kampf. Wenn Angst die häufigste Ursache für Konflikte ist, erklärt sich auch, warum die meisten Konflikte, auch die im Job, auf der Beziehungsebene entstehen.

Konflikte können auf zwei Ebenen entstehen, auf der Sach- und auf der Beziehungsebene. Erfahrungsgemäß ist die Ursache der meisten Konflikte eine verletzte Beziehungsebene, auch wenn diese Konflikte sich im beruflichen Kontext in der Regel auf der Sachebene zeigen, indem z.B. Entscheidungen verzögert, bestimmte Vorhaben oder Vorgehensweisen nicht unterstützt oder Informationen vorenthalten werden.

Konflikte bergen viele Chancen. Einige führen wir nachstehend auf:

• Gruppen oder Teams wachsen zusammen: Durch die Auseinandersetzung miteinander besteht die Chance, das ein Verständnis für die unterschiedlichen Sichtweisen entsteht, Unterschiede überwunden werden und eine gemeinsame Basis neu definiert werden kann.
• Sachverhalte werden umfassender betrachtet: Unterschiedliche Sichtweisen, die in einer kontroversen Diskussion geäußert werden, eröffnen die Chance, eine Thematik aus mehreren Perspektiven und damit umfassender zu betrachten.
• Gemeinsamkeiten werden hergestellt: Ergebnis eines Abwägungsprozess kann es sein, dass sich die Konfliktparteien aufeinander zubewegen und einen Kompromiss finden.
• Status quo wird erhalten: Eine Auseinandersetzung kann auch dazu dienen, den Ist-Zustand zu erhalten. Dazu ist es wichtig, dass der Konflikt in einem frühen Stadium thematisiert wird.
• Veränderung entsteht: Wird die aktuelle Situation als untragbar empfunden, kann aus diesem Konflikt ein Handlungsdrang entstehen, Dinge zu verändern.

Damit ein Konflikt nachhaltig gelöst werden kann, muss er auf der Ebene gelöst werden, auf der er entstanden ist, also entweder auf der Sach- oder auf der Beziehungsebene. Das rauszufinden, kann mitunter schwierig sein, da viele Konflikte, die sich auf der Sachebene zeigen, ihren Ursprung auf der Beziehungsebene habe.

Daher ist eine Konfliktanalyse zentral, um die Ursache herauszufinden. Fragen, die Sie bei der Analyse mindestens stellen sollten, sind:

• Was genau ist passiert?
• Wann?
• Wer war und ist daran beteiligt?
• Wann war die Situation noch eine andere?
• Was ist in der Zwischenzeit bei den verschiedenen Konfliktparteien und im gemeinsamen Umfeld geschehen, das Auslöser für den Konflikt gewesen sein könnte?

Um der Eskalation von Konflikten entgegen zu wirken, empfiehlt es sich, Auseinandersetzungen das Tempo zu nehmen. Das gelingt beispielsweise durch:

• das Paraphrasieren von Gesagtem: Du sagst, du fühlst dich hintergangen. Das tut mir leid. Woran machst du das genau fest?
• das Verbalisieren von Emotionen: Ich merke, dass du verärgert bist. Das tut mir leid.
• das Zusammenfassen von Gesagtem:
  • Gemeinsamkeiten: Einig sind wir uns ...
  • Unterschiede: Uneinigkeit besteht noch bei ...
  • Nächste Schritte: Im nächsten Schritt gilt es ...
• das Vertagen von Gesprächen auf den nächsten Tag mit der Chance, dass die Emotionen abgenommen haben und jede Konfliktpartei die Chance hatte, "eine Nacht drüber zu schlafen".

Das Aussitzen von Konflikten fällt übrigens nicht in die Kategorie "Tempo raus". Ignoranz befeuert Konflikte, als dass sie zu deren Deeskalation beiträgt.

Den vollständigen Artikel "Konfliktmanagement von A-Z" lesen Sie nachstehend.

Konfliktfähigkeit und Konfliktmanagement sind zwei zentrale Führungskompetenzen. Beide lassen sich weiterentwickeln. Wir möchten Sie ermutigen, sich mit dem Thema zu beschäftigen.

Die Nutzenpotenziale sind vielfältig: eine höhere Agilität, qualitativ bessere Lösungen, eine höhere Produktivität, Zeit- und Kostenersparnis und ein vertrauensvolleres Miteinander in einer insgesamt gesünderen Organisation.

Wir unterstützen Organisationen auf unterschiedliche Art und Weise vertrauensvoller miteinander zu arbeiten. Nachstehend einige Leistungen im Überblick:

• Analyse der Konfliktkultur sowie der persönlichen Konfliktfähigkeit
• Persönliches Coaching zur Stärkung der eigenen Konfliktfähigkeit
• Mediation von Konflikten
• Teamworkshops zur Klärung von Konflikten und Stärkung der Vertrauensebene
• Schulung zum souveräneren Konfliktmanagement "Von der Emotion zur Sache"