Es gibt kein Unternehmen, was nicht damit zu tun hat: dem Mangel an qualifizierten Fach- und Führungskräften. Deswegen rücken zwei zentrale Fragen immer stärker in den Fokus:

• Wie muss das Umfeld aussehen, in dem die Mitarbeitenden, die ein Unternehmen hat, ihr Bestes geben?
• Was kann ich als Führungskraft tun, um dieses Umfeld zu schaffen?

In diesem Newsletter geben wir Impulse dazu.

Es wird immer klarer, dass Führung nur dann zu einer Unternehmenskultur beiträgt, in der Menschen gern ein Teil von ihr sind, wenn Führung als Dienstleistung verstanden wird. Führung als Dienstleitung für die Mitglieder des Teams oder einer Organisation. Diese Haltungsänderung begünstigt ein Arbeiten auf Augenhöhe und ein vertrauensvolles Miteinander.

Mehr Impulse dazu finden Sie in nachfolgendem Artikel.

Mitarbeitende werben Mitarbeitende - ein schöner Gedanke. Jedoch gelingt er nur, wenn die Belegschaft sich zu 100% mit dem Unternehmen identifiziert, sich wohl fühlt und es mit gutem Gewissen weiterempfehlen kann.

Das Unternehmen Netigate hat im Rahmen einer Studie Arbeitnehmern genau diese Frage gestellt: "Auf einer Skala von 0-10, wie wahrscheinlich ist es, dass Sie Unternehmen X als Arbeitgeber weiterempfehlen?” Darüber hinaus hat Netigate auch die Gründe ausgewertet, die zu den jeweiligen Skalenwerten führten.

Was sind die Erkenntnisse daraus?

Die Studie macht erneut deutlich, dass

• die Führungskultur,
• die Art der Arbeitsaufgaben,
• die Möglichkeit der persönlichen Entwicklung und
• die Klarheit hinsichtlich der Visionen und Ziele des Unternehmens

entscheidend für die Mitarbeiterloyalität sind. Darüber hinaus, auch das ist Erkenntnis der Studie, gilt es eine offene, vertrauensvolle und wertschätzende Unternehmenskultur zu pflegen und die Kollegialität sowie eine offene Kommunikation im Unternehmen zu fördern.

Was impliziert das?

In unserer Arbeit erleben wir es immer wieder, dass sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte nicht immer gemäß ihrer Stärken eingesetzt sind. Das birgt mehrere Risiken:

• Leistungserwartung wird nicht erfüllt
• Frust des Umfeldes wächst
• Frust bei der Person wird größer
• Selbstvertrauen sinkt
• Vertrauen in andere nimmt ab
• Angst- und Panikzone wächst
• Kontrollzwang nimmt zu
• Persönliches Wachstum und Wachstum von anderen wird behindert 
• eigentliche Stärken können nicht in in vollem Umfang eingebracht werden
• Image der Person nimmt Schaden, ist u.U. in der Organisation verbrannt
• ggf. innere Kündigung der Person oder von Personen aus dem Umfeld
• u.U. wird die Kündigung sogar ausgesprochen

Deshalb ist es zentrale Führungsaufgabe, Mitarbeitenden mit den Aufgaben und Rollen zu betrauen, die sie aufgrund ihrer Stärken und naheliegenden Entwicklungspotenziale ausfüllen können. Und es bedeutet, dass die Mitarbeitenden Zeit und Raum und ggf. Unterstützung bekommen, um ihre Entwicklungspotenziale zu erschließen.

So richtig wirksam werden Stärken erst im Zusammenspiel. Daher haben Sie auch das Stärkenprofil des gesamten Teams im Blick:

• Welchen Wertbeitrag soll das Team leisten?
• Welche Kompetenzen braucht das Team, um diesen Beitrag leisten zu können?
• Welche Kompetenz- oder Stärken-Dreamteams lassen sich bilden, um voneinander zu profitieren?

Ich bin kein Fan von Persönlichkeitstests wie Insights oder DISG, da sie meiner Meinung nach das Risiko mit sich bringen, Menschen in Schubladen zu stecken und nicht in der Gesamtheit ihrer Persönlichkeit wahrzunehmen.

Ich bin jedoch ein großer Fan vom Gallup Stärkentest (Clifton Strengthsfinder), da er ausschließlich auf die Stärken eines Menschen abzielt.

Mithilfe dieses Tests haben wir bereits Teamstärken ermittelt und geschaut:

• wer mit wem bei welchen Frage- oder Problemstellungen am wirksamsten zusammenarbeitet,
• welche Stärken im Team für bestimmte Aufgabenstellungen fehlen und von außen integriert werden müssen,
• welche Stärken vorhanden sind, aber aktuell gar nicht richtig zum Einsatz kommen.

Das Ergebnis dieses Vorgehens ist nicht nur eine wirksamere Nutzung der vorhandenen Ressourcen, sondern auch eine Wertschätzung der Diversität in Teams sowie ein verbessertes Kooperationsverhalten.

Wenn Sie Schwierigkeiten haben, offene Stellen nachzubesetzen, dann sollten Sie mit den vorhandenen Ressourcen schonend umgehen. Das bedeutet auch: Wachstumsziele runter!

Unternehmen, die trotz fehlender Ressourcen an ihren Wachstumszielen festhalten, fördern damit kontinuierlichen Know-how-Abfluss, da Mitarbeitende entweder krank werden oder das Unternehmen durch eine Kündigung verlassen.

Unternehmen, in denen alle am Anschlag arbeiten, haben in der Regel auch keine Zeit für kontinuierliche Weiterbildung. Dadurch nimmt das Know-how in Bezug auf den Markt ab. Ein entscheidender Einflussfaktor auf eine nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit sinkt also.

Deshalb: Planen Sie für jeden Mitarbeitenden Zeit und Geld für Weiterbildung im Rahmen Ihrer Jahresplanung ein und berücksichtigen Sie das bei den Aufträgen und Projekten, die Sie annehmen.

Zielführend und vertrauensvoll mit externen Partnern oder anderen Unternehmen zu kooperieren, und wenn nur für eine bestimmte Zeit, wird zukünftig eine immer stärkere Rolle spielen.

Wir erleben, dass die aus dem Mangel eigener Experten geborene Notwendigkeit, zu kooperieren, viele Teams und Organisationen vor Herausforderungen stellt. Es treten Haltungen zu Tage, die Kooperationen erschweren. Zu den häufigsten zählen:

• generelles Misstrauen
• Misstrauen gegenüber Vorschlägen der Kooperationspartner ("Not invented here.")
• Informationen werden zurückgehalten
• Status- und Machtgerangel entsteht
• eine hidden Agenda begleitet das gemeinsame Arbeiten

Kooperationen im Außen funktionieren dann, wenn Kooperation im Innen funktioniert. Wie stark Teams kooperationsbereit und kooperationsfähig sind, hängt maßgeblich von der Vertrauenskultur im Unternehmen und damit vom Führungsverhalten ab.

Ihr Selbstvertrauen als Führungskraft und das der Mitarbeitenden stärken sowie eine Vertrauenskultur auf- und ausbauen, sind drei konkrete Maßnahmen, die nachhaltig dazu beitragen, Talente in Ihrem Unternehmen zu halten und neue Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen!

Sie als Führungskraft haben Vorbildwirkung und Sie tragen entscheidend dazu bei, welche (Führungs-)kultur in Ihrem Unternehmen gelebt wird.

Dass Sie als Chef bei Personalmangel operativ mitarbeiten und dadurch weniger Zeit für Ihre Führungs- oder Unternehmeraufgaben haben, ist keine Lösung. Die Lösung ist, nur die Aufträge anzunehmen, die Ihr Team in der aktuellen Besetzung stemmen kann.

Je dünner die Personaldecke, so entscheidender die Qualität der Führung. Wenn Sie Ihre Führungswirksamkeit steigern möchten und dabei Unterstützung brauchen, fragen Sie bei uns ein Executive Coaching an oder buchen Sie dieses direkt online.

Es ist unser Anliegen, vor allem mittelständische Unternehmen darin zu unterstützen, Magnet für Talente und Top-Kräfte zu werden. Deshalb haben wir unsere Expertise in diesem Bereich erneut ausgebaut.

Seit Juli verstärkt Claudia Hagen unser Team. Claudia Hagen ist erfahrene Führungskraft und HR-Managerin. Sie war u.a. mehr als 10 Jahre als Personalleiterin in einem mittelständischen Unternehmen der Finanzdienstleistungsbranche tätig und hat in diesem Rahmen den Personalbereich neu und zukunftsfähig aufgestellt und Vorstand und Führungskräfte beraten, wie sie ihre Führungswirksamkeit steigern können.

Unternehmen, die ihren Personalbereich neu strukturieren oder sich als Arbeitgeber weiterentwickeln und die Führungswirksamkeit in der Organisation erhöhen möchten, finden in Claudia Hagen eine kompetente Ansprechpartnerin.

Zum Einstieg in unser Netzwerk bringt Claudia Hagen ein HR-Audit mit. Dieses umfasst 6 Module:

• Führung & Führungskultur
• Personaleinstellung und Integration neuer Mitarbeitender (Recruiting & Onboarding)
• Personalbindung und -entwicklung
• Vergütung (Compensation & Benefits)
• Mobile Arbeit
• Personaladministration

Wenn Sie wissen wollen, wo Sie in diesen Bereichen stehen und was sie tun können, um als Arbeitgeber noch attraktiver zu werden, fragen Sie unser Audit oder einzelne Module bei uns an.