Mitarbeiterführung

Selbstorganisation: Chancen für Teams und Unternehmen

Von Sabine Walter

Die Idee selbstorganisierter Teams findet immer mehr Zuspruch in der unternehmerischen Praxis. Doch bei der Einführung dieser Führungsphilosophie treten viele Fragen auf: Zu welchen Unternehmen passt das? Wie bringe ich meine Mitarbeiter dazu, eigenständig zu arbeiten? Wer trägt die endgültige Verantwortung? Brauchen wir überhaupt noch Führung? Wie sieht diese Führung aus? … Einige dieser Fragen beantworten wir in diesem Artikel.

Zu welchen Unternehmen passen selbstorganisierte Teams?

Nach unserer Erfahrung passt der Grundgedanke der Selbstorganisation zu jedem Unternehmen. Die Frage, die es zu beantworten gilt: In welchem Rahmen kann sich jedes Team selbst organisieren. Die Beantwortung hängt von verschiedenen Faktoren ab:

  • Wie eigenständig arbeitet das Team bisher?
  • Wie stark ist die Vertrauensbasis im Team?
  • Welche Entscheidungen können aufgrund der Kompetenz der einzelnen Teammitglieder im Team getroffen werden, ohne dass signifikante unternehmerische Risiken entstehen?
  • Wie werden Entscheidungen getroffen (Mehrheitsbeschluss vs. Einstimmigkeit)?
  • Wie gut wird mit Fehlern im Unternehmen und im Team umgegangen?
  • Wie konstruktiv ist die Feedback- und Kritikkultur?

Was sind Schlüsselfaktoren bei der Umsetzung dieser Führungsphilosophie?

Um ein wirksames Arbeiten der selbstorganisierten Teams im Sinne der Unternehmensstrategie zu gewährleisten, ist es wichtig, dass im ganzen Unternehmen eine Vertrauens- und keine Angstkultur herrscht. In vielen Unternehmen ist das die schwierigste Veränderung auf dem Weg in die Selbstorganisation. Mit der Vertrauenskultur einher geht die Fehler- und Kommunikationskultur. Damit Teams sich gut selbst organisieren und im Sinne der unternehmerischen Ziele handeln können, brauchen sie außerdem:

  • eine gemeinsame Vision
  • absolute Informationstransparenz
  • das Know-how und das Know-why
  • Klarheit über den Verantwortungsbereich und die Entscheidungskompetenz
  • Klare Regeln zu Entscheidungsprozessen
  • Sparring von außen für Feedback und Impulse
  • eine hohe Konfliktfähigkeit und klare Regeln zum Umgang mit Fehlern und Konflikten

Was sind Risiken eines abrupten Wechsels der Führungsphilosophie?

Wie bei allen Veränderungsprozessen liegt der Erfolg in der Angemessenheit des Tempos, mit der dieser Wandel gestaltet wird. Wir erleben immer wieder Unternehmen, die quasi über Nacht von einem streng hierarchisch organisierten Unternehmen zu einer Organisation agil und eigenständig arbeitender Teams werden möchten. Diese Unternehmen erleben oft sehr schmerzlich, dass der kulturelle Rahmen fehlt, um die neue Führungsphilosophie auf Knopfdruck zu implementieren. Das zeigt sich unter anderem darin, dass:

  • Mitarbeiter überfordert sind, auf einmal Verantwortung zu übernehmen
  • Führungskräfte ihre Verantwortung nicht abgeben wollen bzw. nicht wissen, welche Aufgaben sie noch haben
  • die Anzahl offener und verdeckter Konflikte steigt, da Informationen fehlen bzw. Rollen, Prozesse und Kompetenzen unklar sind
  • Fehler vertuscht werden
  • Entscheidungen aufgrund von Unsicherheit nicht getroffen werden

Bei diesen Unternehmen steht die neue Philosophie oft nur auf dem Papier, gehandelt wird weiterhin nach der hierarchischen Philosophie. Im Ergebnis dessen wird Vertrauen in das Gelingen von Veränderungsprozessen verspielt. Der Widerstand gegen Veränderungen nimmt zu, die Frustrationsrate und damit die Anzahl innerer Kündigungen steigt.

Was sind Chancen selbstorganisierter Teams?

Unternehmen, denen es aber gelingt, den Wandel hin zu selbstorganisierten Teams so zu gestalten, dass das Vertrauen in die neue Art zu arbeiten im Rahmen des Veränderungs- und Entwicklungsprozesses wachsen kann, profitieren von den Chancen, die selbstorganisierte Teams bieten. Das sind vor allem:

  • Bereitschaft, Verantwortung für sich, das Team und das Unternehmen steigt
  • unternehmerisches Denken und Handeln bei jedem Mitarbeiter nimmt zu
  • Raum für Kreativität wächst
  • Entscheidungen werden schneller dort getroffen, wo sie benötigt werden
  • kontinuierliche Prozessreflexion erhöht die Chance auf kontinuierliche end-to-end Prozessverbesserung
  • höhere Flexibilität und Veränderungsbereitschaft
  • kontinuierliches Lernen und Entwickeln
  • Kooperationsbereitschaft statt Silo-Denken

Mitarbeiter und damit Teams autonomer arbeiten zu lassen, zahlt sich wirtschaftlich für Unternehmen aus. Die Frage ist nicht, ob die Philosophie der Selbstorganisation zu Unternehmen passt, sondern wie viel Autonomie angemessen ist und wie der Prozess zu mehr Autonomie gestaltet wird.

Mehr Informationen zum Thema finden Sie auch in meinem Artikel auf CIO.de

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