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Alle Unternehmen haben erkannt, dass die Menschen in ihrer Organisation mit ihrer Expertise die wichtigste Ressource darstellen. Ist es da nicht an der Zeit, der Kostenposition „Personal“ aus der GuV auch einen Vermögenswert in der Bilanz entgegenzusetzen?

Diese Frage diskutiert Sabine Walter mit Svenja Stöveken und Eda Wolff, beide Unternehmensberaterinnen bei Horváth, einer internationalen Managementberatung für Transformation, Performance Management und Digitalisierung.

Feedback ist ein wertvolles Führungsinstrument. Doch tun sich viele Unternehmen schwer, eine konstruktive Feedback-Kultur selbstverständlich werden zu lassen. Gelobt wird zu wenig und kritisches Feedback wird entweder auf unkonstruktive Art und Weise gegeben oder aus Angst vor Konflikten verschwiegen.

Dieser Artikel behandelt drei Fragen:

Was ist der Nutzen konstruktiven Feedbacks?

Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein, damit Feedback gehört und angenommen wird?

Wie kann Feedback konstruktiv gegeben werden?

Im Führungskräfte-Coaching bekommen wir oft die Frage gestellt: „Wie gehe ich am besten mit Low Performern um?“. Es gibt auf diese Frage keine pauschale Antwort. Vielmehr lädt sie dazu ein, das Thema differenziert zu betrachten.

In diesem Artikel gehe ich auf folgende Fragen ein: Wie finden Sie die Ursache(n) für den Leistungsabfall oder die Minderleistung heraus?
Wie können Sie ein entsprechendes Mitarbeitergespräch strukturieren und führen?
Was können Sie tun, um eine Leistungssteigerung zu erreichen?

Wenn Sie die wirklichen Ursachen für die Low Performance gefunden haben und die Maßnahmen dazu beitragen, diese zu beseitigen, haben Sie sehr gute Chancen, aus dem Low Performer einen Top Performer zu machen.

Im Zuge des Wandels von Führungsverständnis und Führungsstilen sollen in vielen Unternehmen Führungskräfte auch die Rolle des Coaches ausfüllen.

In diesem Artikel beantworte ich folgende Fragen dazu:
Welche Rahmenbedingungen ermöglichen ein zielgerichtetes und wirkungsvolles Coaching?

Wo gibt es Grenzen für die Führungskraft?

Welche Coachinginstrumente lassen sich in die Führungsarbeit integrieren?
Welche Chancen eröffnen sich daraus?

Der klassische Zielsetzungs- und Strategieprozess fokussiert in der Regel auf Wachstum. Das stellt in einer Welt knapper Ressourcen keine Grundlage für nachhaltigen unternehmerischen Erfolg dar.

Daher erläutern wir in diesem Artikel ein alternatives Vorgehen für Zielbild- und Strategieentwicklung.

Das Verständnis erfolgreicher Führung hat sich im Laufe der letzten Jahrzehnte verändert. Diesen vermeintlichen Beleg bringen zahlreiche Modelle und umfangreiche Führungsliteratur.

Ich beschäftige mich seit mehr als 20 Jahren mit Leadership, habe selbst jahrelang geführt und unterstützte im Rahmen des Executive Coachings seit 15 Jahren Führungskräfte erfolgreich darin, durch ihre Führung wirksam und mit ihrer Organisation erfolgreich zu sein.

Auf dieser Erfahrung begründet sich die für mich modellunabhängige Essenz wirksamer Führung. Um sie soll es in diesem Artikel gehen.

Das Führungsverständnis verändert sich kontinuierlich; in den letzten 10-20 Jahren noch schneller als vorher. Die Anforderungen an Führungskräfte nehmen kontinuierlich zu, geht es doch darum, in einer VUCA-Welt (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Mehrdeutigkeit) die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen über einen langen Zeitraum zu sichern.

In diesem Artikel beschäftigen wir uns mit wertebasierter Führung. Ich zeige auf, worum es im Kern geht und wie Unternehmen von ihr profitieren.

Wie soll ich die ersten 100 Tage als neue Führungskraft gestalten? Wie soll ich mich verhalten, wenn ich ein Team oder einen Bereich neu übernehme? Was sage ich bei meiner Vorstellung als neuer Chef? Diese und andere Fragen stellen sich viele Führungskräfte, die eine neue Verantwortung innerhalb des eigenen Unternehmens oder sogar in einem anderen Unternehmen übernehmen.

Zarah Speck hat Ihnen eine Checkliste zusammengestellt, die Ihnen dabei hilft, in den ersten 100 Tagen eine Vertrauensbasis aufzubauen und als Mensch und in Ihrer Rolle Akzeptanz zu finden.

Humanistisches Führen beschreibt das Menschenverständnis, auf dessen Basis auf die Menschen im Unternehmen eingewirkt wird und die entsprechenden Führungsinstrumente gewählt werden. Das humanistische Verständnis vom Menschen geht davon aus, dass in jedem von uns die Fähigkeit angelegt ist, sich zu einer „besseren“ Version von uns selbst zu entwickeln. Was das für Unternehmen bedeutet und wie der Weg hin zu einem humanistischen Führungsansatz sein kann, erklärt Stephanie Wackernagel, Dozentin der Hochschule für Technik, Stuttgart.

Einen Mythos, den wir im Rahmen der Begleitung von Organisationsentwicklungsprozessen oft auflösen ist: „Selbstorganisation braucht keine Führung.“ Das ist falsch. Selbstorganisierte Teams brauchen Führung.

Doch worauf kommt es bei diesem Führung an? Beim Führen selbstorganisierter Teams geht es schwerpunktmäßig um vier zentrale Punkte:
das „Was“, das „Warum“,
das Vertrauen und
die Fähigkeit, wirkliche Teams zu formen.

Die Beantwortung des „Wie“, also das Entwickeln und Beschreiten des Lösungs- und Umsetzungswegs, obliegt den Teams.

In vielen Organisationen stehen zu Jahresbeginn die Mitarbeitergespräche an. Wir gehen in diesem Artikel darauf ein, was zu einer guten Gesprächsvorbereitung gehört, wie Mitarbeitergespräche aufgebaut sein sollten; wir zeigen auf, welche Stolperfallen es gibt und wie Sie diese vermeiden können.

Wir sind auf dem Weg in ein neues Zeitalter. Digitalisierung ist das Thema Nummer 1.

Daher wird es auch oft genutzt und bringt Sprachschöpfungen zu Tage, bei denen es sich lohnt, dahinter zu schauen: Digital Natives und Digital Leaders. Was steckt hinter den Begriffen? Und welche Kompetenzen brauchen Führungskräfte, um die Digitale Transformation erfolgreich zu gestalten?

In agilen Organisationen wird Entscheidungsverantwortung an Teams abgegeben, weil durch Einbeziehung mehrerer Perspektiven robustere Lösungen entstehen und Verzögerungen durch das „bottle neck“ Chef verringert werden. Das wirft die Frage auf: Was brauchen Mitarbeiter, damit sie diese erweiterte Verantwortung aktiv annehmen und Entscheidungen in der Gruppe auch produktiv treffen können?
Wir stellen in diesem Artikel das Konsent-Verfahren vor und skizzieren den Prozess, den dieser kulturelle Wandel erfordert.

Kompetenzentwicklung erfolgt in vielen Unternehmen noch nicht strategisch genug und wird oft an HR delegiert. Ähnlich wie bei der deutschen Bildungspolitik wird in vielen Unternehmen noch verkannt, dass das eigentliche Asset, was sie haben, das Know-how und die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte ist. Da in vielen Unternehmen Entscheidungen immer noch rein zahlenbasiert sind, geht dieses Asset unter. Denn es wird nicht als Vermögen bilanziert, sondern taucht in Form von Kosten in der GuV auf. Ein Grund mehr, Weiterbildung und Kompetenzentwicklung erneut als zentrale Führungsaufgabe hervorzuheben.

„Qualität liefern, Verantwortung abgeben, Mitarbeiter einbinden und sie das machen lassen, wofür sie brennen – bei einem gemeinsamen Ziel, Gestaltungsfreiheit und Vertrauen.“, so muss laut Dieter Furch, Geschäftsführer der Stingl GmbH in München, Führung sein. Wie das konkret bei Stingl aussieht, lesen Sie im Interview.

Corona erfordert es mehr als zuvor. Das, was vorher ein Marathon aufeinander folgender Besprechungen war, ist es jetzt auch. Ein Meetingmarathon – nur digital. An sich bergen Telefon- und Videokonferenzen die Chance, schneller auf den Punkt zu kommen. Voraussetzung dafür ist, dass sie richtig geführt werden. Nachstehend einige Tipps dazu.