Organisationsentwicklung – METROPOLREGION München

Organisationsentwicklung

Als Managementberatung in der Metropolregion München beraten wir schwerpunktmäßig mittelständische Familienunternehmen in Süddeutschland bei der Weiterentwicklung ihrer Unternehmenskultur und Organisationsstruktur. Ziel dieser Weiterentwicklung ist der Erhalt oder die Wiederherstellung der Wettbewerbsfähigkeit in dieser volatilen und von geopolitischen, gesellschaftlichen und technologischen Herausforderungen geprägten Zeit.

Gründe für eine Organisationsentwicklung

Die regelmäßige Weiterentwicklung Ihrer Organisation, also der Kultur, der Strukturen, Prozesse und Kompetenzen in Ihrem Unternehmen ist aus verschiedenen Gründen elementar:

  • Strategische Neuausrichtung: Bedingt durch Marktdynamiken und technologische Chancen, hinterfragen Unternehmen bisherige Geschäftsmodelle und richten sich strategisch neu aus. Es ist selbstredend, dass das die Weiterentwicklung der Unternehmensorganisation nach sich zieht.
  • Technologischer Fortschritt: Der technologische Fortschritt, allen voran KI und Digitalisierung erfordern eine Weiterentwicklung vom Kompetenzen und eine Veränderung in Arbeitsweisen und Abläufen.
  • Arbeitgeberattraktivität: Der Generationen- und Wertewandel stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen und Chancen. Organisationsentwicklung ist unerlässlich, um auf diese Veränderungen zu reagieren, die Erwartungen einer vielfältigen Belegschaft in Bezug auf Arbeitsweisen und -modelle zu erfüllen.

Warum sollten Sie Ihre Organisationsentwicklung begleiten lassen?

Für eine begleitete Organisationsentwicklung sprechen drei Gründe:

  1. Gewinn von Expertise im Führen von Veränderungsprozessen
  2. Integration von Benchmark und bewährter Good Practice aus anderen Unternehmen
  3. Erhalt zusätzlicher Kapazitäten

Ein Unternehmen mit all seinen Strukturen, Prozessen und Systemen weiterzuentwickeln, erfordert viel Expertise. Diese Expertise bieten wir. Wir wissen nicht nur, wie tiefgreifende Veränderungsprozesse ablaufen, wir kennen insbesondere die Schwierigkeiten, Stolpersteine und Widerstände, die im Laufe dieses Prozesses entstehen können. Und wir wissen, wie man damit bestmöglich umgeht, um die Kraft des Widerstandes für den Erfolg der Veränderung zu nutzen.

Durch die verschiedenen Projekte, die wir im Laufe der letzten 15 Jahre geführt haben, liefern wir wertvolle Benchmarks aus anderen Unternehmen sowie bewährte Good Practice Ansätze. Das spart Ihnen als Unternehmen Geld und Zeit und sichert Ihnen zukunftsfähige Lösungen.

Außerdem gewinnen Sie mit uns zusätzliche Ressourcen, die sich ausschließlich auf den Veränderungsprozess konzentrieren können.

Wie läuft eine Organisationsentwicklung ab?

Eine Organisationsentwicklung gliedert sich in drei zentrale Phasen:

  1. Verstehen und Gewinnen
  2. Bewegen und Verändern
  3. Stabilisieren und Verankern
Ablauf Organisationsentwicklung - netzwerk managementberatung | coaching

Phase 1: Verstehen und Gewinnen

Ziel

Die erste Phase der Organisationsentwicklung legt den Grundstein für den gesamten Prozess. Eine sorgfältige Zielklärung und eine gründliche Analyse der Ist-Situation sind entscheidend, um zu verstehen, wo Sie als Unternehmen hin möchten und wo Sie aktuell in Bezug auf dieses Ziel stehen. Leitfragen, die wir in diesem Zusammenhang betrachten sind beispielsweise:

  • Was ist Ihre Unternehmensvision?
  • Was zeichnet Sie als Unternehmen aus?
  • Was charakterisiert Ihre Unternehmenskultur?
  • Wie sind Sie organisiert, wie führen Sie?
  • Welche Kompetenzen haben Sie im Unternehmen?

Ergebnis

Ergebnis dieser ersten Phase sind:

  • Übersicht über identifizierten Handlungsfelder
  • Change-Roadmap, die als Leitplanke für den Organisationsentwicklungsprozess dient
  • Konkrete nächste Schritte

Phase 2: Bewegen und Verändern

Ziel

In der Phase „Bewegen und Verändern“ liegt der Fokus darauf, die geplanten Veränderungen erfolgreich zu implementieren und die Organisation in Bewegung zu bringen. Dies erfordert eine sorgfältige Kommunikation, das aktive Einbinden der Führungskräfte und Mitarbeiter, kontinuierliches Monitoring und eine flexible Anpassung des Vorgehens an neue Gegebenheiten.

Wesentliche Inhalte

  • Workshops zu verschiedenen Themenstellungen
  • Führungskräfte- und Mitarbeiterentwicklung im Rahmen von Seminaren und Trainings
  • Prozess-Redesign
  • Entwicklung und Test von Prototypen
  • Retrospektiven zum Erfassen von Fortschritten und Lessons Learned

Ergebnis

Ergebnis dieses mehrjährigen Prozesses ist eine neu ausgerichtet Organisation, die es in der dritten Phase zu stabilisieren gilt.

Führungskräfteentwicklung ist Teil
der Organisationsentwicklung.
Führungskräfteentwicklung

Phase 3: Stabilisieren und Verankern

Ziel dieser Phase ist es, die neue Organisation in einen eingeschwungenen Zustand zu bringen und die Veränderungen im Alltag von allen Mitarbeitern und Führungskräften zu verankern.

Kundenfeedback

Es ist die Bodenständigkeit ihrer Arbeit, die mich an Sabine Walter begeistert. In der Arbeit mit dem Team von Svea Kuschel + Kolleginnen ging es um die unternehmerische Vision und deren Umsetzung. Dass dabei die kritischen, emotional auch wunden, Punkte herausgearbeitet, angegangen und praxistauglich gelöst werden, ist vor allem ihr Verdienst. Sie schafft dieses in einer perfekten Mischung aus Führen und Loslassen, Zuhören und Nachfragen, Nähe und Distanz. Ich kann jedem Unternehmen nur empfehlen, Veränderungs- und Weiterentwicklungsprozesse mit ihr zu gestalten!

Svea Kuschel + Kolleginnen,
Constanze Hintze, Geschäftsführerin

Wodurch zeichnet sich unsere Organisationsberatung aus?

Ihre Wettbewerbsfähigkeit im Fokus

Ziel eines Organisationsentwicklungsprozesses ist der Erhalt oder Wiedergewinn Ihrer Wettbewerbsfähigkeit. Um genau zu verstehen, in welcher Situation Ihr Unternehmen ist und was Sie durch den Veränderungsprozess erreichen müssen, nehmen wir uns viel Zeit für die Auftragsklärung. Dabei geht es uns auch darum zu verstehen, wie Dringlich das Erreichen der angestrebten Ergebnisse zum aktuellen Zeitpunkt ist. Welche Risiken entstehen, wenn die Ergebnisse nicht, nicht vollständig oder nicht zum erwünschten Zeitpunkt eintreten?

Folgende Fragen werden wir Ihnen unter anderen im Rahmen der Auftragsklärung stellen:

  • Welche unternehmerischen Ziele haben Sie?
  • Warum ist es aus Ihrer Sicht essenziell, jetzt diesen Veränderungsprozess zu starten?
  • Welche Situationen geben uns Rückenwind dafür?
  • Welche Herausforderungen könnten dabei entstehen?
  • Was möchten Sie idealerweise mit uns gemeinsam erreichen und warum?

Ein Unternehmen weist hohe Komplexität auf, die es auf den verschiedenen Ebenen zu analysieren gilt:

  • auf der Ebene der Akteure mit ihrer Art der Zusammenarbeit
  • auf der Ebene der formellen und informellen Strukturen
  • auf der Ebene der geschriebenen und die gelebten Kultur

Vertrauen als Basis

Um einen so herausfordernden Weg der Organisationsentwicklung gemeinsam erfolgreich zu gehen, ist eine solide Vertrauensbasis zwischen Ihnen und uns erforderlich. Deshalb ist von hoher Wichtigkeit, dass zwischen Ihnen als Auftraggeber und den handelnden Personen aus unserem Team die Chemie stimmt. Dieser „Chemie-Ceck“ sollte zwingend im Rahmen der Auftragsklärung stattfinden. Denn nur wenn beide Seiten von Anfang an ein gutes Gefühl haben, kann Vertrauen entstehen.

Kritischer Sparringspartner für Geschäftsführer

Wir verstehen unsere Rolle auch so, dass wir Ihnen als Geschäftsführer kritische Sparringspartner sind. Das heißt auch, dass wir das scheinbar Offensichtliche hinterfragen, Unstimmigkeiten spiegeln und konstruktiv Kritik äußern.

Wichtig: Wir tun dieses aus einer integren Haltung und vor dem Hintergrund der angestrebten Zielsetzung.

Verbindung von Organisations- und Kompetenzentwicklung

Um eine Organisationsentwicklung zum Erfolg zu führen, ist das Entwickeln von Kompetenzen entscheidend. Die „neue Welt“ braucht andere Dinge als die „alte Welt“. Nur, wenn wir im Rahmen des Veränderungsprozesses Expertise bei allen Mitarbeitern und Führungskräften aufbauen, wird sich das angestrebte unternehmerische Ziel erreichen lassen.

Deshalb verbinden wir die Expertise der Organisationsentwicklung mit der der Führungskräfte- und Mitarbeiterentwicklung. Unsere Kunden schätzen sehr, dass sie die eng miteinander verknüpften Leistungen aus einer Hand erhalten.

Kompetenzentwicklung hängt aus unserer Sicht von drei wesentlichen Faktoren ab: Der Haltung, dem methodischen Wissen und der praktischen Anwendung. Alle drei Elemente berücksichtigen wir. Wir beginnen in der Regel mit der Führungskräftequalifizierung. Denn: Es sind maßgeblich die Führungskräfte, die den angestoßenen Organisationsentwicklungsprozess mittragen und mitgestalten.

Struktur schafft Kultur

Um eine kulturelle Veränderung in der Organisation zu erreichen, ist es entscheidend, Strukturen so auszurichten, dass sie zum angestrebten Ergebnis passen. Welche Strukturen braucht Ihre Organisation, um den gewünschten kulturellen Wandel zu erreichen? Müssen Hierarchie-Ebenen verringert, die Selbstorganisation von Teams eingeführt oder Entscheidungsprozesse verändert werden? Struktur schafft Kultur. Deshalb geht eine Organisationsentwicklung, die zu einer kulturellen Veränderung führen soll auch mit mit einer Reorganisation von Strukturen, Prozessen und Rollen einher.

Konkrete Maßnahmen

Unsere Expertise besteht auch darin, mit Ihnen und Ihrer Belegschaft Lösungen zu entwickeln, die umsetzbar sind. Viele unserer Experten haben eine eigene Führungs- und Industrie-Erfahrung und kennen den Unterschied zwischen Lehrbuchlösungen und den Lösungen, die in Unternehmen umsetzbar sind. Sie dürfen daher auf einen gesunden Pragmatismus im Prozess vertrauen.

Wie kann unsere Zusammenarbeit beginnen?

Mittelständische Unternehmen, die bisher wenig Erfahrung mit Beratern und Organisationsentwicklern gemacht haben, haben oft die Sorge, dass sie sich über Jahre und mit großen Budgets an Berater binden, obwohl sie diese noch gar nicht gut kennen, geschweige denn, im Rahmen der Auftragsklärung schon eine starke Vertrauensbasis entstehen konnte.

Diese Sorge möchte ich Ihnen nehmen. Wir haben sehr gute Erfahrung gemacht, wenn sich die gemeinsame Zusammenarbeit Stück für Stück entwickelt und auch Budgets immer für einzelne Etappen im Prozess vereinbart werden.

Bevor Sie sich für ein Kennenlernen von uns entscheiden, sollten Sie für sich mindestens folgende Fragen beantworten:

Organisationsentwicklung

Aspekte der Auftragsklärung

  • Was genau möchten wir als Unternehmen durch diesen Organisationsentwicklungsprozess erreichen?
  • Welches Ergebnis soll idealerweise am Ende des Prozesses vorliegen?
  • Warum ist es essenziell, jetzt diesen Entwicklungsprozess zu starten?
  • Welche Rolle soll ein externer Berater einnehmen?
  • Was genau erwarten wir von ihm? Warum?
  • Was erwarten wir nicht von einem Berater?
  • Wie viel Zeit und Geld sind wir als Top Management bereit, in den vor uns liegenden Prozess zu investieren?
  • Wie viel können unsere Führungskräfte und Mitarbeiter zum jetzigen Zeitpunkt an zusätzlicher Belastung stemmen?
  • Welche zentralen Stakeholder müssen noch von der Notwendigkeit eines begleiteten Organisationsentwicklungsprozesses überzeugt werden?
  • Welche zentralen Stakeholder sollten in die Auswahl des geeigneten Beraters eingebunden werden? In welcher Form?

Wir empfehlen Ihnen, mit mindestens 2 Beratern zu sprechen, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie diese ticken, mit wem aus Ihrer Sicht die Chemie am meisten stimmt und welche handelnden Personen am besten zu Ihrer Organisation, also Ihren Führungskräften und Mitarbeitern passen.

Das schätzen unsere Kunden an uns

  • Unternehmertum auf Augenhöhe
  • Stabile Vertrauensbasis
  • Fundierte Expertise
  • Kritisches Sparring
  • Hohe Wirksamkeit

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Die überforderte Organisation

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