Organisationsentwicklung

Wir sind eine Managementberatung, die sich auf Organisationsentwicklung und Führungskräfteentwicklung spezialisiert hat.

Organisationen sind kontinuierlichem Wandel unterworfen. Das erfordert es, in regelmäßigen Abständen Strukturen zu hinterfragen und bei Bedarf weiterzuentwickeln. In der aktuellen Zeit gibt es verschiedene Faktoren, die eine kulturelle Transformationen in den Unternehmen erfordern. Zu diesen Faktoren zählen die Digitalisierung, Fachkräftemangel, ein verändertes Führungsverständnis, der Wunsch nach mehr Agilität.

Wir, erfahrene Führungskräfte, Organisationsentwickler, Mediatoren, Trainer und Executive Coaches, begleiten aufgrund dieser breitgefächerten Expertise Organisationsentwicklungsprozesse seit mehr als einem Jahrzehnt gesamthaft über alle Phasen.

Phasen der Organisationsentwicklung - netzwerk managementberatung coaching
Phasen einer Organisationsentwicklung

Wann kann eine Organisationsbegleitung für Unternehmen sinnvoll sein?

Anlässe, eine Organisationentwicklung zu starten

Es gibt im unternehmerischen Alltag verschiedene Anlässe, in denen es sowohl für das Top Management als auch für die gesamte Organisation von Nutzen sein kann, Entwicklungs- und Veränderungsprozesse durch erfahrene Berater und Coaches begleiten zu lassen. Nachstehend listen wir einige Beispiele auf, die Auslöser sein können, dass Unternehmen mit uns in Kontakt treten:

  • Die Situation am Markt erfordert eine strategische Neuausrichtung des Unternehmens. Diese bringt umfassende Veränderungen mit sich.
  • Die Unternehmenskultur bedarf einer Weiterentwicklung, um beispielsweise die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen oder den Anforderungen an Digitalisierung und Agilität entsprechen zu können.
  • Es steht eine Unternehmensnachfolge an.
  • Die im Unternehmen verankerte Führungskultur ist nicht mehr zeitgemäß und soll verändert werden.
  • Die Kooperation zwischen den verschiedenen Unternehmensbereichen oder Gesellschaften bzw. Standorten soll verbessert werden.
  • Die Mitarbeiterzufriedenheit ist unzureichend, die Fluktuation steigt. Die Unternehmenskultur ist eher von Angst als von Vertrauen geprägt. Das soll verändert werden.
  • Mitarbeiter und Führungskräfte machen Dienst nach Vorschrift. Es fehlt an Herzblut, Qualitäts- und Verantwortungsbewusstsein sowie Innovationskraft.

Wenn Sie sich in einem oder mehreren Punkten wiederkennen, dann kontaktieren Sie uns gern, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie ein gemeinsamer Prozess aussehen kann.

Wodurch zeichnen wir uns aus?

Organisationsentwicklung für den Mittelstand

Unternehmerischer Nutzen im Fokus

Im Fokus jedes Organisationsentwicklungsprozesses steht Ihr unternehmerischer Nutzen. Deshalb nehmen wir uns viel dabei, gemeinsam mit Ihnen Zielklarheit am Anfang zu schaffen. Dabei geht es um auch um die Dringlichkeit der Veränderung und zentralen Einflussfaktoren auf den Prozess. Fragen die im Rahmen der Auftragsklärung eine Rolle spielen, sind:

  • Welche unternehmerischen Ziele haben Sie?
  • Warum ist es aus Ihrer Sicht essenziell, jetzt diesen Prozess zu starten?
  • Welche Situationen geben uns Rückenwind für den Prozess?
  • Welche Herausforderungen könnten entstehen?

Vertrauen als Basis

Um einen so komplexen Weg wie den der Organisationsentwicklung zu gehen, ist eine solide Vertrauensbasis die Grundlage. Deshalb ist ganz zentral, dass zwischen Ihnen als Auftraggeber dieser Transformation und den handelnden Personen aus unserem Team die Chemie stimmt. Dieser “Chemie-Ceck” sollte zwingend im Rahmen der Auftragsklärung stattfinden. Denn nur wenn beide Seiten von Anfang an ein gutes Bauchgefühl haben, kann Vertrauen entstehen.

Kritischer Sparringspartner für Führungskräfte

Wir verstehen unsere Rolle auch so, dass wir Ihnen kritischer Sparringpartner sind. Das heißt auch, dass wir das scheinbar Offensichtliche hinterfragen Unstimmigkeiten spiegeln.

Struktur schafft Kultur

Um eine kulturelle Veränderung in der Organisation zu erreichen, setzen wir immer an der strukturellen Basis an. Welche Strukturen braucht Ihre Organisation, um den gewünschten kulturellen Wandel, z.B. in Form einer agileren Haltung, zu erreichen? Diese strukturellen Veränderungen können sich auch in einer Verringerung von Hierarchie-Ebenen ausdrücken, einer Abschaffung oder Neudefinition von etablierten Gremien oder aber der Veränderung von Entscheidungsprozessen.

Verbindung von Organisations- und Kompetenzentwicklung

Deshalb ist bei allen Organisationsentwicklungsprozessen Kompetenzentwicklung ein wesentlicher Baustein unserer Arbeit. Dass wir beide Expertisen vereinen, schätzen unsere Kunden sehr.

Kompetenzentwicklung hängt aus unserer Sicht von drei wesentlichen Faktoren ab: der Haltung, dem methodischen Wissen und der praktischen Anwendung. Alle drei Elemente berücksichtigen wir in der Kompetenzanalyse und -weiterentwicklung. In Organisationsentwicklungsprozessen liegt der Fokus der Kompetenzentwicklung in der Regel auf der Führungskräftequalifizierung. Denn: Es sind maßgeblich die Führungskräfte, die den angestoßenen Organisationsentwicklungsprozess mittragen, mitgehalten und in der Zielorganisation mit Leben füllen sollen.

Um als Führungskraft und Unternehmer erfolgreich zu sein, sind vor allem sogenannte Soft Skills gefragt. Dazu zählen Persönliche Kompetenzen, Unternehmerische Kompetenzen, Führungskompetenzen und Kommunikative Kompetenzen. Zu jedem dieser Schwerpunkte haben wir notwendige Kernkompetenzen definiert und diese mit Verhaltensmerkmalen hinterlegt.

Ein Quick-Check oder ein Online-360°-Feedback ermöglicht es Ihnen und Ihrer Organisation, sehr schnell einen Überblick über vorhandene Kompetenzen und bisher ungenutzten Potenziale zu bekommen.Auf Grundlage dieser Analyse entwickeln wir für Sie und Ihr Unternehmen maßgeschneiderte Entwicklungsprogramme, die je nach Zielsetzung verschiedene Bausteine sinnvoll kombinieren: Schulungen, Transfer-Workshops, blended learning Elemente, “Wissen Kompakt”-Lernkarten, Podcasts, Executive Coaching und Mentoring.

Umsetzbare Maßnahmen

Wir haben nicht nur eine mehr als 15-jährige Expertise in Organisationsentwicklungsprozessen. Viele unserer Experten haben eigene Führungs- und Industrie-Erfahrung. Das sichert Ihnen den nötigen Pragmatismus im Prozess und führt zu anwendbaren Lösungen.

Sichtbare Veränderungen entstehen nur, wenn Dinge getan werden. Deshalb achten wir immer darauf, dass Entscheidungen in umsetzbare Maßnahmen münden und halten bei Bedarf diese Umsetzung auch regelmäßig nach.

Wir haben unsere Kunden gefragt,
was sie am meisten an der Zusammenarbeit mit uns schätzen.

Das sind die Top 5 der Antworten:

Vertrauen
fundierte Expertise
kritisches Sparring
konstant hohe Qualität
Flexibilität und Produktivität

Organisationsentwicklung im Mittelstand

managementberatung-coaching.de

Wie kann unsere Zusammenarbeit beginnen?

Beginn Ihrer begleiteten Organisationsentwicklung

Mittelständische Unternehmen, die bisher wenig Erfahrung mit Beratern und Organisationsentwicklern gemacht haben, haben oft die Sorge, dass sie sich über Jahre und mit großen Budgets an Berater binden, obwohl sie diese noch gar nicht gut kennen, geschweige denn, eine starke Vertrauensbasis entstehen konnte.

Diese Sorge möchte ich Ihnen nehmen. Wir haben sehr gute Erfahrung gemacht, wenn sich die gemeinsame Zusammenarbeit Stück für Stück entwickelt und auch Budgets immer Anlass bezogen vereinbart werden.

Doch bevor Sie sich für den ersten Schritt mit uns oder einem Kollegen entscheiden, sollten Sie für sich mindestens folgende Fragen beantworten:

  • Was genau möchten wir als Unternehmen durch diesen Organisationsentwicklungsprozess erreichen?
  • Welches Ergebnis soll idealerweise am Ende des Prozesses vorliegen?
  • Warum ist essenziell, jetzt diesen Entwicklungsprozess zu starten?
  • Welche Rolle soll ein externer Berater einnehmen?
  • Was genau erwarten wir von ihm? Warum?
  • Was erwarten wir nicht von einem Berater?
  • Wie viel Zeit und Geld sind wir als Top Management bereit, in den vor uns liegenden Prozess zu investieren?
  • Wie viel können unsere Führungskräfte und Mitarbeiter zum jetzigen Zeitpunkt an zusätzlicher Belastung ausgelöst durch eine Organisationsentwicklung stemmen?
  • Welche zentralen Stakeholder müssen noch von der Notwendigkeit eines begleiteten Organisationsentwicklungsprozesses überzeugt werden?
  • Welche zentralen Stakeholder sollten in die Auswahl des geeigneten Beraters eingebunden werden? In welcher Form?

Wir empfehlen Ihnen, mit 2-4 verschiedenen Beratern zu sprechen, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie diese ticken und mit wem aus Ihrer Sicht die Chemie am meisten stimmt und welcher Berater am besten zu ihrer Organisation, also ihren Führungskräften und Mitarbeitern passt.

Team- und Organisationsentwicklung: Teamübung einen Stab gemeinsam mit den Fingern auf den Boden zu legen - netzwerk managementberatung coaching

Das Miteinander im Mittelpunkt

Foto: Vyshnova on Shutterstock

Sabine Walter hat die Geschäftsführung der mediaprint gruppe über eineinhalb Jahre im Rahmen einer strategischen Neuausrichtung eines Unternehmensbereiches erfolgreich begleitet. Mich persönlich hat beeindruckt, wie Frau Walter sich ganz individuell auf die jeweilige Führungskraft und deren Herausforderungen eingestellt und trotzdem mit bestechender Klarheit auf ein gemeinsames Ziel hingearbeitet hat.

Markus Trost, Geschäftsführer mediaprint gruppe, Mering

Beiträge | Team- und Organisationsentwicklung

Teams auf C-level: Fallschirmspringer bilden einen Kreis

WANTED! Mehr High Performance Teams auf C-Level

Bei nationalen oder internationalen Mannschaften im Profisport ist es ein Muss, wenn man nachhaltig oben mitspielen möchte: Teamarbeit. In den Chefetagen der Industrie kommt es zuweilen zu kurz. Doch warum reicht es auf Vorstands- oder Geschäftsführungsebene nicht mehr, eine Gruppe kompetenter Alphatiere einzustellen? Warum braucht es auch auf C-Level ein gut funktionierendes Hochleistungsteam?
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Innovationskultur: Skizze mit startendem Sprinter - netzwerk managementberatung | coaching

Kreativ und strukturiert. Impulse für einen strukturierten Innovationsprozess.

Deutschland liegt mit seiner Innovationskraft mittlerweile nur noch auf Platz 9 von 129, deutlich hinter der Schweiz, Schweden, den USA und Großbritannien.

Grund genug, die Innovationskraft zu steigern. Darum geht es in diesem Artikel. Welche Innovationsfelder gibt es? Wie lassen sich Innovationskraft und Innovationskultur verbessern?
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Organisationsentwicklung - New Work: Junge Frau am Strand mit Laptop auf den Kien - netzwerk managementberatung | coaching

“New Work” – was steckt hinter dem “Megatrend”?

“New Work” ist eine Entwicklung, die mehr und mehr Unternehmen beschäftigt. Doch was ist “New Work” – ein Trend oder eine wichtige Weiterentwicklung unseres Arbeitsverständnisses?

In diesem Artikel beschäftigen wir uns mit dem Thema und beantworten vier Fragen: Woher kommt “New Work”? Was bedeutet es? Warum ist die Weiterentwicklung unseres Arbeitsverständnisses notwendig? Wie verändert “New Work” die Unternehmens- und Führungskultur?
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Executive Coaching | Organisationsentwicklung | Teamentwicklung | Führungskräfteentwicklung

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