Kompetenzentwicklung – ein Muss für nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit

Von Sabine Walter

Der Jahresauftakt ist in vielen Unternehmen die Zeit der Strategieworkshops und Strategiegespräche. Viele Unternehmen nutzen dafür bereits einen strukturierten Prozess. Doch auch bei diesen Unternehmen erleben wir es immer wieder, dass ein wesentlicher strategischer Baustein darin fehlt: die strukturierte und kontinuierliche Kompetenzentwicklung.

Was bedeutet Kompetenz?

Kompetenz ist die Fähigkeit, definierte Aufgaben selbstständig auszuführen und kontinuierlich in Bezug auf Zeit- Kosten-Qualität weiterzuentwickeln.

Warum muss Kompetenzentwicklung zentraler Strategiebestandteil sein?

Wenn Unternehmen die Kompetenzentwicklung nicht als zentrales Strategie-Element aufnehmen, entstehen daraus verschiedene Risiken:

  • Die gesetzten strategischen Ziele werden nicht erreicht, weil wesentliche Kompetenzen fehlen. Marktpositionen gehen ggf. verloren, der wirtschaftliche Erfolg nimmt ab.
  • Es müssen Kompetenzen extern für (zu) teures Geld eingekauft werden, weil keine Zeit mehr ist, diese Kompetenzen intern zu entwickeln.
  • Das wiederum kann dazu führen, dass Mitarbeiter resignieren oder kündigen, weil ihnen die Chance der Weiterentwicklung verwehrt wurde.
  • Unternehmen geben sich in eine Abhängigkeit, weil Ihnen zentrale Kompetenzen inhouse fehlen.

Vorgehen für eine strukturierte Kompetenzentwicklung

Folgendes Vorgehen hilft dabei, in den Prozess der Kompetenzentwicklung Struktur und Kontinuität zu bringen.

  1. Definieren Sie Ihre Unternehmensstrategie.
  2. Leiten Sie daraus ab, welche fachlichen und persönlichen Kompetenzen Sie in Ihrem Unternehmen brauchen, um diese Strategie erfolgreich umzusetzen und dokumentieren Sie das z.B. in einer Kompetenzlandkarte.
  3. Bewerten Sie, z.B. anhand von Skalenwerten (0-10) oder Ampelfarben, wie stark diese Kompetenzen in Ihrem Unternehmen ausgeprägt sind.
  4. Überlegen Sie sich, welche Kompetenzen Sie bis wann und wie auf- und ausbauen möchten. Die Möglichkeiten Kompetenzen auf- und auszubauen sind vielfältig: z.B. kooperieren Sie mit externen Experten, entwickeln Sie Ihre Mitarbeiter oder stellen Sie neue Mitarbeiter ein.

Vor der Kompetenzentwicklung ist nach der Kompetenzentwicklung

Kompetenzlandkarten sind dynamisch und unterliegen der kontinuierlichen Weiterentwicklung. Strategische Impulse aufgrund von Markt- und Technologieveränderungen sind darin genauso abzubilden wie die Weiterentwicklung der Organisation – ausgelöst durch Einstellungen, die Weiterentwicklung von Mitarbeitern, das Ausscheiden von Mitarbeitern sowie Veränderungen bei Kooperationen oder Dienstleistern.

Mindestens einmal jährlich sind Kompetenzlandkarten zu überarbeiten. Idealerweise ist das ein kontinuierlicher Prozess, der durch ein entsprechendes IT-System unterstützt wird.

Wie verändert sich Ihr Kompetenzbedarf? Welche Kompetenzen brauchen Sie zusätzlich? Wovon brauchen Sie mehr, wovon weniger? Welche Kompetenzen sind irrelevant geworden.

Welche Kompetenzen sind bereits gewachsen, neu dazu gekommen? Welche haben angenommen oder sind ganz weggefallen?

Kontinuierliche Kompetenzbewertung ist vor allem Aufgabe der Führungskräfte

Um eine kontinuierliche Kompetenzentwicklung zu ermöglichen und nach ähnlichen Standards sicherzustellen, ist es wichtig, die Kompetenzen in beobachtbares Verhalten “runterzubrechen”. Lassen Sie mich dies am Beispiel der Schlüsselkompetenz “Führung” darstellen:

Führungskompetenz

Teilkompetenz I: Die Führungspersönlichkeit besitzt Vorbildwirkung.

Er / Sie:

  • … entwickelt sich kontinuierlich weiter.
  • … reagiert offen auf Veränderungen und richtet sein Denken und Handeln umgehend darauf aus
  • reflektiert sein Verhalten regelmäßig
  • ist offen für Feedback und integriert Impulse daraus in seine eigene Weiterentwicklung

Teilkompetenz II: Die Führungspersönlichkeit behandelt sich und andere Menschen mit Respekt

Er / Sie:

  • grüßt andere Personen proaktiv – egal welcher Hierarchie zu angehören
  • bedankt sich aufrichtig
  • formuliert E-Mails in einem respektvollen Ton

Anhand dieses Beispiels bekommen Sie einen Eindruck, wie eine Kompetenz in beobachtbares Verhalten gegliedert werden kann, um eine einfachere Beurteilung zu ermöglichen.

Fazit

Kompetenzentwicklung ist in unseren Zeiten mehr denn je ein Muss für die dauerhafte Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Digitalisierung, Fachkräftemangel, die zunehmende Schnelllebigkeit der Märkte fordern dies ein. Unternehmen, die dies noch nicht verstanden haben, werden mittelfristig untergehen.

Kompetenzentwicklung ist Führungsaufgabe. Die Führungskräfte sind dafür verantwortlich, nicht nur benötigte Kompetenzen zu definieren, sondern auch die Entwicklung vorhandener Kompetenzen zu bewerten und die Kompetenzlücke zu schließen. Hilfestellung dabei liefert der Bereich Personalentwicklung.

Wenn Sie Unterstützung bei der Moderation Ihres Strategieprozesses, bei der Entwicklung eines Kompetenzentwicklungsprozesses oder aber bei einer gezielten Kompetenzentwicklung brauchen, sprechen Sie uns an.

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