Führung
Führungsinstrument „Feedback“
Von Sabine Walter, Head of netzwerk managementberatung | coaching
Feedback ist ein wertvolles Führungsinstrument. Doch tun sich viele Unternehmen schwer, eine konstruktive Feedback-Kultur selbstverständlich werden zu lassen. Gelobt wird zu wenig und kritisches Feedback wird entweder auf unkonstruktive Art und Weise gegeben oder aus Angst vor Konflikten verschwiegen. Dieser Artikel behandelt drei Fragen:
- Was ist der Nutzen konstruktiven Feedbacks?
- Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein, damit Feedback gehört und angenommen wird?
- Wie kann Feedback konstruktiv gegeben werden?
Nutzen
Feedback | Nutzenpotenziale
Durch Feedback werden erbrachte Ergebnisse oder wahrgenommenes Verhalten zurückgemeldet. Dabei geht es im Kern immer darum, Dinge, die beibehalten oder intensiviert werden sollen, herauszustellen und gleichermaßen Tipps zu Entwicklungsfeldern zu geben.
Diese Rückmeldung ist entscheidend, um einen Abgleich von Selbst- und Fremdbild zu erreichen sowie „blinde Flecken“ zu schließen. Feedback hilft dabei, Verhalten, gelungene Vorgehensweise und Strukturen, Stärken sowie Talente bewusst zu machen und zahlt so direkt auf die Stärkung von Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen ein. Gleichzeitig ermöglicht es auch, Aspekte, die noch nicht so gelingen oder in der erlebten Situation als angemessen wahrgenommen wurden, weiterzuentwickeln.
Feedback ist also ein elementares Führungsinstrument zur Weiterentwicklung von Mitarbeitern.
Doch welche Voraussetzungen müssen gegeben sein, damit Feedback gehört und angenommen wird?
Konstruktiv Feedback geben — eine Anleitung
Voraussetzungen, damit Feedback gehört und angenommen wird
Damit Feedback gehört wird und seine Wirkung entfalten kann, müssen drei Voraussetzungen gegeben sein:
- Feedbackgeber ist vom Feedbackempfänger akzeptiert
- Feedback darf jetzt gegeben werden (Situation und Rahmen passen)
- zeitnah
- konkretes Beispiel oder eigenes Erleben
- aus einer wohlwollenden Haltung heraus
- mit integrer Absicht
- auf Augenhöhe
Diese Voraussetzungen verdeutlichen, dass es zwischen Feedbackgeber und Feedbacknehmer ein gewisse Vertrauensebene geben muss. Denn, wenn der Feedbacknehmer dem Feedbackgeber nicht vertraut, wird er das Feedback nicht (wertfrei) annehmen können. Und wenn der Feedbackgeber dem Feedbacknehmer nicht vertraut, wird es für ihn schwierig sein, sein Feedback aus einer wohlwollenden Haltung heraus zu geben.
Feedback konstruktiv geben
Feedback geben
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Feedback in Worte zu fassen. Wir stellen drei Gesprächsstrukturen vor:
FEEDBACK GEBEN | Variante 1
Der Kern der ersten Struktur besteht aus einem Drei-Schritt: ein positiver Aspekt – ein Tipp – der Nutzen des Tipps
EINSTIEG
- Ich würde dir gern eine Rückmeldung zu … geben.
- Darf ich dir jetzt Feedback zu … geben?
POSITIV
- Gut gefallen hat mir, …
- Beeindruckt war ich von …
TIPP
- Diesen Tipp habe ich für dich: …
- Wenn du beim nächsten Mal … achte doch darauf, dass …
NUTZEN
- Wenn du darauf achtest, wirst du …
- Dadurch gelingt dir …
Feedback nach dieser Struktur ist klar auf den Punkt. Wenn dem Feedbackempfänger klar ist, was er mit dem Umsetzen des Tipps erreichen kann, steigt seine Motivation, den Tipp anzunehmen und das Feedback umzusetzen. Achten Sie darauf, dass das Positive und die Tipps im Umfang und der Qualität ausgewogen sind.
Negativbeispiel für ein Feedback
Hier ein Beispiel für ein unausgewogenes Feedback, bei dem sowohl Umfang als auch die Qualität der zurückgemeldeten Aspekte sehr differieren: „Gut gefallen hat mir dein Outfit. Wenn du beim nächsten Mal laut und deutlich sprichst und die Storyline der Präsentation klar erkennbar ist, dann bekommen wir die Freigabe für das Projekt.“
Warum ist das Feedback unausgewogen? Nicht nur die Anzahl der Aspekte sind verschieden, sondern auch die Qualität ist unterschiedlich. Während das Positive auf eine Äußerlichkeit abzielt, fokussieren die Tipps auf inhaltliche Aspekte und das Verhalten des Feedbackempfängers.
FEEDBACK GEBEN | Variante 2
Die zweite Variante besteht im Kern ebenfalls aus einem Drei-Schritt, den viele von Ihnen sicherlich als die WWW-Struktur kennen: Wahrnehmung – Wirkung – Wunsch.
EINSTIEG
- Du hast mich um Feedback gebeten. Passt es dir jetzt?
- Ich würde dir gern mein Feedback zu … geben. OK?
WAHRNEHMUNG
- Ich habe gesehen, …
- Mir ist aufgefallen, …
WIRKUNG
- Das hat auf mich … gewirkt.
- Das habe ich als … empfunden.
WUNSCH
- In Zukunft wünsche ich mir …
- Beim nächsten Mal wünsche ich mir …
ABSCHLUSS
- Einverstanden?
- Können wir so verbleiben?
Auch mit dieser Variante bringen Sie das Feedback klar auf den Punkt. Wenn Sie alles als Ich-Botschaft schildern vermeiden Sie auch das Risiko, dass aus dem Feedback ein Vorwurf wird.
Beide vorgestellte Feedback-Strukturen sind jedoch bisher eher ein Monolog. Wir empfehlen jedoch, auch die Perspektive des Feedbackempfängers in das Gespräch zu integrieren, daher favorisieren wir Variante drei.
FEEDBACK GEBEN | Variante 3
Die dritte Gesprächsstruktur bindet den Feedbackempfänger aktiv in die Gesprächsführung ein. Somit kann seine Selbstreflexion und eigene Ideen zu seiner Weiterentwicklung einbringen. Selbst- und Fremdbild werden aktiv abgeglichen. Das Feedback gewinnt dadurch an Qualität und Verbindlichkeit.
EINSTIEG
- Ich würde dir gern Feedback zu … geben
- Mir ist aufgefallen, …
STATUS QUO
WAHRNEHMUNG
WIRKUNG
- Ich habe beobachtet …
- Das hat auf mich … gewirkt.
NACHFRAGEN
SICHT DES ANDEREN
MÖGLICHE LÖSUNG
- Wie hast du die Situation erlebt?
- Wie siehst du das Ganze?
- Welche Gedanken hast du dir schon dazu gemacht?
- Was davon kannst du beim nächsten Mal beibehalten?
- Was müsstest du verändern, damit …?
VERBINDLICHKEIT
- Super, dann halten wir fest …
- Gut, dann lass uns vereinbaren, …
ABSCHLUSS
- Vielen Dank, dass du dir Zeit genommen hast.
- Toll, dass du jetzt schon weißt, was du beim nächsten Mal veränderst.
Fazit
Konstruktiv Feedback geben
Feedback ist ein wirkungsvolles Führungsinstrument und essenzieller Bestandteil von Lern- und Entwicklungsprozessen.
Damit Feedback gehört und angenommen wird, sind drei Voraussetzungen erforderlich: Akzeptanz, Nachvollziehbarkeit und Integrität.
Es gibt verschiedene Gesprächsstrukturen, um Feedback zu geben. Im Feedback-Dialog wird der Feedbackempfänger aktiv eingebunden und kann eigene Gedanken äußern. Dadurch gewinnt das Feedback an Qualität und Verbindlichkeit.
Sollten Sie ein entsprechendes Mitarbeitergespräch trainieren wollen, geht das im Rahmen eines Coachings.
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