Unternehmensführung

Kompetenzentwicklung – ein Muss für nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit

Von Sabine Walter

Die strukturierte und kontinuierliche Kompetenzentwicklung ist entscheidend, um die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen auch in Zukunft sicherzustellen. Ferner ist sie elementar um strategische Ziele zu erreichen und mit innovativen Lösung das 21. Jahrhundert mitzugestalten. In diesem Artikel erläutern wir, wie aus unserer Sicht strukturierte Kompetenzentwicklung erfolgt. Wir gehen auf Irrtümer ein und geben Ihnen konkrete nächste Schritte an die Hand, mit denen es Ihnen gelingt, die Kompetenzen aufzubauen, die Ihr Unternehmen benötigt.

Was bedeutet Kompetenz?

Kompetenz ist die Fähigkeit, definierte Aufgaben selbstständig auszuführen, das Ergebnis sowie das Vorgehen zu reflektieren und “lessons learned” daraus abzuleiten. Kompetenz bedeutet auch, das Ausführen von Tätigkeiten kontinuierlich in Bezug auf Zeit- Kosten-Qualität weiterzuentwickeln.

Kompetenzentwicklung – zentraler Strategiebestandteil

Wenn Unternehmen die Kompetenzentwicklung nicht als zentrales Strategie-Element aufnehmen, entstehen daraus verschiedene Risiken:

  • Die gesetzten strategischen Ziele werden nicht erreicht, weil wesentliche Kompetenzen fehlen. Marktpositionen gehen ggf. verloren, der wirtschaftliche Erfolg nimmt ab.
  • Es müssen Kompetenzen extern für (zu) teures Geld eingekauft werden, weil keine Zeit mehr ist, diese Kompetenzen intern zu entwickeln.
  • Das wiederum kann dazu führen, dass Mitarbeiter resignieren oder kündigen, weil ihnen die Chance der Weiterentwicklung verwehrt wurde.
  • Unternehmen geben sich in eine Abhängigkeit, weil Ihnen zentrale Kompetenzen inhouse fehlen.

Vorgehen für eine strukturierte Kompetenzentwicklung

Um in den Prozess der Kompetenzentwicklung Struktur und Kontinuität zu bringen, empfehlen wir folgendes Vorgehen.

  1. Entwickeln Sie Ihre Unternehmensvision und erarbeiten Sie darauf aufbauend die Unternehmensstrategie.
  2. Leiten Sie aus der Unternehmensstrategie ab, welche fachlichen und persönlichen Kompetenzen Sie in Ihrem Unternehmen brauchen, um diese Strategie erfolgreich umzusetzen und dokumentieren Sie das z.B. in einer Kompetenzlandkarte. Wichtig dabei ist, dass diese Kompetenzlandkarte hinreichend detailliert ist. Es reicht beispielsweise nicht aus “Kommunikationskompetenz” als Sammelbegriff aufzuführen. Vielmehr geht es darum, diese zentrale Kompetenz runterzubrechen in z.B. “Gesprächsführung im Kundenkontakt”, “Präsentation von Angeboten”.
  3. Überführen Sie alle Kompetenzen in beobachtbares Verhalten. Nur dann ist eine verlässliche Einschätzung der vorhandenen Kompetenzen möglich.
  4. Bewerten Sie wie stark diese Kompetenzen in Ihrem Unternehmen ausgeprägt sind. Dazu nutzen Sie Ampelfarben rot, gelb, grün oder aber Skalenwerten (0-10). Ampelfarben sind plakativ und geben vor allem auf Managementebene ein visuellen und verständliches Bild. Skalierungen sind konkreter und ermöglichen später einfacher das Messen von Erfolgen.
  5. Definieren Sie, welche Kompetenzen bis wann zwingend in welcher Form und auf welchem Niveau vorhanden sein müssen.
  6. Leiten Sie daraus ein Vorgehen ab, wie Sie die Kompetenzlücke in Ihrem Unternehmen schließen. (Kompetenzentwicklung) Die Möglichkeiten Kompetenzen auf- und auszubauen sind vielfältig. Kooperieren Sie beispielsweise mit externen Experten, entwickeln Sie Ihre Mitarbeiter durch kontinuierliches Feedback im Alltag, Weiterbildungsangebote oder job rotation oder stellen Sie neue Mitarbeiter ein.

Kompetenzentwicklung ein kontinuierlicher Prozess

Kompetenzlandkarten sind dynamisch und unterliegen der kontinuierlichen Weiterentwicklung. Strategische Impulse aufgrund von Markt- und Technologieveränderungen sind darin genauso abzubilden wie die Weiterentwicklung der Organisation – ausgelöst durch Einstellungen, die Weiterentwicklung von Mitarbeitern, das Ausscheiden von Mitarbeitern sowie Veränderungen bei Kooperationen oder Dienstleistern.

Mindestens einmal jährlich sind Kompetenzlandkarten zu überarbeiten. Idealerweise ist das ein kontinuierlicher Prozess, der durch ein entsprechendes IT-System unterstützt wird.

Wie verändert sich Ihr Kompetenzbedarf? Welche Kompetenzen brauchen Sie zusätzlich? Wovon brauchen Sie mehr, wovon weniger? Welche Kompetenzen sind irrelevant geworden.

Welche Kompetenzen sind bereits gewachsen, neu dazu gekommen? Welche haben angenommen oder sind ganz weggefallen?

Kontinuierliche Kompetenzbewertung ist Aufgabe der Führungskräfte

In vielen Unternehmen steht Kompetenzentwicklung synonym für Seminarorganisation und damit für HR. Dass zur einer gezielten Kompetenzentwicklung deutliche mehr gehört, als ein Seminarkatalog, haben wir im oberen Teil des Artikels dargestellt. Damit ist auch klar, dass HR nur eine begleitende Dienstleisterrolle in diesem Prozess spielt. Es ist und bleibt Aufgabe der Führungskräfte, basierend auf der Strategie, Kompetenzbedarfe zu definieren, vorhandene Kompetenzen zu bewerten und auch die Verantwortung für die Entwicklung neuer Kompetenzen bzw. die Weiterentwicklung bestehender Fähigkeiten zu übernehmen.

Um eine Kompetenzentwicklung unternehmensweit nach ähnlichen Standards sicherzustellen, ist es wichtig, die Kompetenzen in beobachtbares Verhalten “runterzubrechen”. Lassen Sie mich dies am Beispiel der Schlüsselkompetenz “Führung” darstellen:

Führungskompetenz

Teilkompetenz I: Die Führungspersönlichkeit besitzt Vorbildwirkung.

Er / Sie:

  • … entwickelt sich kontinuierlich weiter.
  • … reagiert offen auf Veränderungen und richtet sein Denken und Handeln umgehend darauf aus
  • reflektiert sein Verhalten regelmäßig
  • ist offen für Feedback und integriert Impulse daraus in seine eigene Weiterentwicklung

Teilkompetenz II: Die Führungspersönlichkeit behandelt sich und andere Menschen mit Respekt

Er / Sie:

  • grüßt andere Personen proaktiv – egal welcher Hierarchie zu angehören
  • bedankt sich aufrichtig
  • formuliert E-Mails in einem respektvollen Ton

Anhand dieses Beispiels bekommen Sie einen Eindruck, wie eine Kompetenz in beobachtbares Verhalten gegliedert werden kann, um eine einfachere Beurteilung zu ermöglichen.

Fazit: Kompetenzentwicklung ist zentraler Strategiebestandteil und Aufgabe der Führungskräfte

Kompetenzentwicklung ist in unseren Zeiten mehr denn je ein Muss für die dauerhafte Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Digitalisierung, Fachkräftemangel, die zunehmende Schnelllebigkeit der Märkte fordern dies ein. Unternehmen, die dies noch nicht verstanden haben, werden mittelfristig untergehen.

Kompetenzentwicklung ist Führungsaufgabe. Die Führungskräfte sind dafür verantwortlich, nicht nur benötigte Kompetenzen zu definieren, sondern auch die Entwicklung vorhandener Kompetenzen zu bewerten und die Kompetenzlücke zu schließen. HR unterstützt diesen Prozess.

Ihr nächster Schritt zu einem strukturierten Kompetenzentwicklungsprozess

In einigen Unternehmen liegen bereits detaillierte Kompetenzlandkarten vor, die im Rahmen von Strategieprozessen aktualisiert werden.

Unternehmen, die bei der Erstellung oder Weiterentwicklung der Kompetenzlandkarten Unterstützung benötigen, finden in uns erfahrene Ansprechpartner. Mit Sabine Walter, Bianca Bromme, Helen Scheithauer und Zarah Speck, haben wir erfahrene Personal-, Organisationsentwickler und Führungskräfte an Board, die Sie in diesem Prozess beraten und u.a. bei der Erstellung von Kompetenzlandkarten, Kompetenz-Beurteilungsbögen unterstützen können.

Mit unserem umfangreichen Seminar- und Weiterbildungsangebot sind wir gleichzeitig kompetenter Partner für den Aufbau oder die Weiterentwicklung von Kompetenzen.

IBF Ingenieure München – ein zufriedenes Unternehmen, das uns empfiehlt

“Wir haben unser 50-jähriges Jubiläum zum Anlass genommen, das Unternehmen IBF Ingenieure für die Zukunft neu auszurichten. Dabei wollten wir uns auch um unsere internen Prozesse rund um Unternehmens- und Mitarbeiterführung kümmern.

Zur Unterstützung für diesen Prozess habe ich mich an Sie, Frau Walter, gewendet. Sie haben uns mittels Führungscoachings, Workshops für Mitarbeiter und für die Geschäftsleitung auf den richtigen Weg gebracht. Vielen Dank für die vertrauensvolle Zusammenarbeit, Ihre unerschöpflichen Ideen sowie Ihr fachkundiges und ehrliches Feedback.”, sagt Michael Weise, Geschäftsführer der IBF.

Ihr nächster Schritt: Beratungstermin vereinbaren

Um alle relevanten Entscheider bei einem solchen Termin an einem Tisch zu haben, empfehlen wir diesen Termin mit Vorstand oder Geschäftsführung und Personalentwicklung zu organisieren.

Geht es um die gezielte Kompetenzentwicklung eines Bereiches, sollte der Bereichsleiter und die Personalentwicklung an dem Termin mit uns teilnehmen.

Heben Sie die Kompetenzentwicklung in Ihrem Unternehmen auf die nächste Ebene und leisten Sie so einen aktiven Beitrag zu Ihrer Wettbewerbsfähigkeit.

Kontaktieren Sie uns!

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