Autonomie in der Führung: Der entscheidende Unterschied in Krisenzeiten.

Warum ist Autonomie in Krisenzeiten entscheidend?

1. Schnelle Entscheidungsprozesse
In Krisenzeiten spielt die Reaktionszeit auf sich verändernde Rahmenbedingungen eine entscheidende Rolle für die Wettbewerbsfähigkeit. Je schneller Führungskräfte eigenständige Entscheidungen treffen können, ohne auf zentrale Vorgaben warten zu müssen, können sie gemeinsam mit ihren Teams Maßnahmen schneller umsetzen. Das ist entscheidend, um etwa auf Ressourcenengpässe, Lieferkettenprobleme oder Marktverschiebungen zu reagieren.

2. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit
Krisen erfordern Flexibilität. Unvorhergesehene Entwicklungen lassen sich selten mit starren Plänen bewältigen. Autonome Führungskräfte sind in der Lage, ihre Teams flexibel auf neue Herausforderungen einzustellen, ohne auf Weisungen der Geschäftsführung zu warten. Dies ermöglicht es, schneller und effizienter auf Veränderungen zu reagieren.

3. Eigenverantwortung und Engagement
Führungskräfte und Mitarbeiter, die eigenständig handeln dürfen, haben ein größeres Interesse, sich einzubringen. Sie sind motivierter, Verantwortung zu übernehmen und kreativere Lösungen zu finden – besonders in schwierigen Situationen. Diese Haltung kann den Unterschied ausmachen, ob ein Unternehmen gestärkt aus der Krise hervorgeht oder ins Straucheln gerät.

4. Innovationskraft in schwierigen Phasen
Gerade in Krisenzeiten sind innovative Lösungen entlang der gesamten Wertschöpfungskette gefragt. Unternehmen, die ihren Mitarbeitern genügend Freiräume geben, um neue Ansätze auszuprobieren, profitieren von einer gesteigerten Innovationskraft. Diese Innovationsbereitschaft kann dazu beitragen, das Unternehmen nicht nur zu stabilisieren, sondern sogar neue Chancen zu erschließen.

Warum reduzieren viele Geschäftsführer in Krisenzeiten die Gestaltungsfreiheit ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte?

Trotz der offensichtlichen Vorteile einer autonomen Führung gibt es eine weit verbreitete Tendenz, in Krisenzeiten die Zügel enger zu ziehen. Doch warum handeln viele Geschäftsführer so, obwohl die Vorteile eines autonomen Führungsstils auf der Hand liegen?

1. Kontrollbedürfnis
In Krisenzeiten ist das Gefühl, die Kontrolle zu verlieren, allgegenwärtig. Für viele Geschäftsführer bedeutet Krisenmanagement, die Kontrolle über das Unternehmen zu behalten bzw. zurückzugewinnen. Durch die Zentralisierung von Entscheidungen versuchen sie, den Überblick zu behalten. Aus dieser Sicht erscheint es logisch, die Autonomie der Mitarbeiter einzuschränken, um selbst die Fäden in der Hand zu halten.

2. Sorge vor Fehlentscheidungen
Fehler können in Krisenzeiten besonders teuer sein. Viele Geschäftsführer befürchten, dass dezentrale Entscheidungen auf unteren Ebenen zu Fehleinschätzungen und damit zu unkalkulierbaren Risiken führen könnten. Deshalb ziehen sie die Entscheidungsmacht an sich, um das Risiko von Fehltritten zu reduzieren – auch wenn dies oft die Innovationskraft und Reaktionsfähigkeit der Organisation beeinträchtigt.

3. Wunsch nach schneller Umsetzung
Geschäftsführer glauben häufig, dass zentrale Entscheidungen schneller und effizienter getroffen werden können. Die Vorstellung, dass Abstimmungsprozesse in einer autonomen Struktur zu langsam sind, führt oft zu einer Übernahme der Entscheidungsgewalt durch die oberste Führungsebene.

4. Vertrauensdefizit
In Krisenzeiten wird das Vertrauen in die Kompetenzen der Mitarbeiter und Führungskräfte manchmal in Frage gestellt. Viele Geschäftsführer zweifeln daran, dass ihre Teams in der Lage sind, mit der Komplexität und Unsicherheit der Krise umzugehen. Diese Unsicherheit führt dazu, dass sie die Entscheidungsprozesse lieber selbst kontrollieren.

5. Druck von Stakeholdern
Stakeholder wie Gesellschafter, Investoren oder Banken fordern in Krisenzeiten oft eine engere Kontrolle über Unternehmensprozesse und Finanzen. Dieser Druck verstärkt den Wunsch der Geschäftsführung, zentrale Entscheidungen zu treffen und die Autonomie der Teams zu reduzieren.

Welche Risiken birgt die Einschränkung der Autonomie?

Auch wenn die Einschränkung der Autonomie aus Sicht der Geschäftsführer logisch erscheint, erweist sie sich langfristig oft als kontraproduktiv:

• Verlangsamte Entscheidungsfindung: Zentralisierte Entscheidungsprozesse benötigen oft mehr Zeit, da jede Entscheidung durch die oberste Führungsebene geprüft und freigegeben werden muss. In der heutigen dynamischen Wirtschaftslage kann dies zu einer gefährlichen Verzögerung führen.
• Demotivierte Mitarbeiter: Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, keine Verantwortung übernehmen zu dürfen, sinkt ihre Motivation und ihr Engagement. Sie fühlen sich weniger wertgeschätzt und beginnen, nur noch das Nötigste zu tun.
• Überforderung des Managements: Wenn Geschäftsführer versuchen, alle Entscheidungen an sich zu reißen, führt das oft zu Überlastung und einer sinkenden Qualität der Entscheidungen. Sie verlieren den Überblick und müssen zu viele operative Details managen.

Welche Voraussetzungen erfordert Autonomie in der Führung?

Vertrauen in die Führungskräfte
Geschäftsführer müssen ein hohes Maß an Vertrauen in ihre Führungskräfte und Teams setzen. Ohne dieses Vertrauen kann keine Autonomie gelebt werden. Die Basis dafür ist eine offene Kommunikation und das Bewusstsein, dass Fehler Teil des Lernprozesses sind.

Klare Ziele und Leitlinien
Auch wenn Autonomie Handlungsspielräume schafft, ist es wichtig, dass es klare Unternehmensziele und Leitlinien gibt, an denen sich autonome Entscheidungen orientieren können. Diese dienen als Kompass und sorgen dafür, dass alle im Unternehmen in die gleiche Richtung arbeiten, auch wenn sie dabei unterschiedliche Wege gehen.

Kontinuierliche Unterstützung und Feedback
Autonomie bedeutet nicht, Führungskräfte oder Teams allein zu lassen. Vielmehr sollten sie kontinuierlich durch die Geschäftsführung unterstützt und begleitet werden. Regelmäßiges Feedback und der Austausch über getroffene Entscheidungen helfen, die Autonomie gezielt zu stärken und gleichzeitig sicherzustellen, dass sie im Sinne der Unternehmensstrategie eingesetzt wird.

Mit wirksamen Fragen zielgerichtet führen

Fazit: Balance zwischen Autonomie und Kontrolle finden

Die Herausforderung für Geschäftsführer besteht darin, eine Balance zwischen Kontrolle und Autonomie zu finden. Autonomie in der Führung ist gerade in Krisenzeiten entscheidend, um flexibel, schnell und innovativ zu bleiben. Eine Einschränkung der Autonomie mag kurzfristig beruhigend wirken, führt aber oft zu einer Verlangsamung der Prozesse und einer Demotivation der Belegschaft.

Erfolgreiche Geschäftsführer setzen auf vertrauensvolle Führung und klare Leitplanken, innerhalb derer ihre Teams eigenverantwortlich agieren können. So bleibt das Unternehmen in der Krise handlungsfähig und wächst an den Herausforderungen.