Management Summary
Widerstand ist normaler Teil von Veränderungen. Das anzuerkennen, ist der erste Schritt, um die vermeintlich destruktive Kraft des Widerstand in eine produktive Kraft der Veränderung zu wandeln. Wie gehen Sie anschließend vor?
- Ordnen Sie den Widerstand in den kulturellen Gesamtkontext Ihres Unternehmens ein: Was sind liegt hinter der Angst, die mit der Veränderung verbunden ist?
- Identifizieren Sie die dominierenden Ängste: Geht es ums Überleben? Besteht Versagensangst oder die Angst, überfordert zu sein?
- Erkennen Sie die Ängste wertfrei an.
- Sprechen Sie die Ängste an und hinterfragen Sie diese, um sie noch besser zu verstehen.
- Nutzen Sie die Ängste in einem Co-Creation-Ansatz im Sinne des Transformationsziels.
Sollten Sie darüber hinaus das Ziel haben, in Ihrem Unternehmen vorherrschende Ängste zu reduzieren und die Veränderungsbereitschaft dauerhaft zu erhöhen, empfehle ich Ihnen, entsprechende Persönlichkeitsmuster zu verändern. Das gelingt, in dem blockierende Glaubenssätze transformiert werden. Den Rahmen dafür bietet ein Persönliches Coaching.
Warum erzeugt Veränderung Widerstand?
Die Grundbedürfnisse, die bei Veränderungen verletzt werden, sind Überleben und Sicherheit. Deshalb blockieren Menschen, die von Veränderungen betroffen sind, in der Regel das Neue und versuchen den Status Quo so lange wie möglich aufrecht zu erhalten – auch, wenn er ihnen nicht gut tut und im Neuen Verbesserungen liegen.
Fragen, die hochkommen, sind:
- Was passiert hier gerade?
- Warum muss das sein?
- War ich bisher nicht gut genug?
- Was werde ich verlieren?
- Werde ich das Neue verstehen?
- Werde ich den neuen Anforderungen gerecht werden?
Wie gehen Geschäftsführer souverän mit Widerstand um und nutzen ihn, um die Transformation zu gestalten?
Widerstand trägt eine Kraft in sich. Diese Kraft gilt es zu lenken – ähnlich, wie es in asiatischen Kampfsportarten geschieht. Die Kraft des Gegners wird erkannt und so weitergeführt, dass sie den Bewegungsablauf zu Ende bringt.
Die Kraft des Widerstandes bewusst lenken.
Nachstehend erhalten Sie Handlungsempfehlungen, die Ihnen helfen, die hinter dem Widerstand liegenden Kräfte schneller zu erkennen, um sie dann im zweiten Schritt zur produktiven Gestaltung der Transformation zu nutzen.
Widerstand in den kulturellen Gesamtkontext Ihres Unternehmens einordnen
Die erste Frage, die es zu beantworten gilt, ist: Was sind liegt hinter der Angst, die mit der Veränderung verbunden ist?
Um diese Frage zu beantworten, empfehle ich Ihre Unternehmenskultur bewusst zu betrachten:
- Welche Kultur herrscht in Ihrem Unternehmen? Haben Sie eine Vertrauenskultur oder dominiert die Angstkultur?
- Herrscht eine Null-Fehler-Denke oder eine Fehlertoleranzkultur?
- Welche Veränderungskultur leben Sie in Ihrem Unternehmen? Wie häufig werden Prozesse und Strukturen verändert? Sind diese Veränderungen für alle verständlich? Wie sinnvoll sind diese Veränderungen?
- Wie überlastet sind die Mitglieder Ihrer Organisation? Wie viel Zeit bleibt, um sich mit neuen Themen wirklich auseinanderzusetzen?
- Wie ist die wirtschaftliche Lage des Unternehmens? Geht es ihm gut oder wird gerade massiv gespart?
Diese kulturelle Prägung liefert Ihnen Anhaltspunkte, welche Ängste dominieren:
- Überlebensangst
- Versagensangst: Angst, das Neue nicht perfekt zu beherrschen
- Angst vor Überforderung / Angst, ausgeliefert zu sein
- Versagensangst
- Überlebensangst
Ängste wertfrei anerkennen – Erster Schritt zum Wandel
Ich erlebe in meine Geschäftsführercoachings immer wieder, dass Geschäftsführer mir erklären, dass die Ängste der Mitarbeiter unbegründet sind. „Diese Angst macht keinen Sinn.“ Das mag sein, jedoch lassen sich Ängste nicht bewusst erklären.
Die Angst ist eine Emotion, die aus dem Unbewussten gespeist wird. Drücken wir die Angst weg, wird sie stärker. Wie im Kampfsport. Versuchen wir dem Druck mit Gegendruck zu begegnen, werden wir uns verletzen, da die Kraftenergie nicht frei fließen kann.
Daher: Erkennen Sie die Ängste, die Sie wahrnehmen oder die Sie durch die Betrachtung ihrer Unternehmenskultur identifiziert sind, wertfrei an. Die Ängste sind da – ob berechtigt oder unberechtigt. Sind sind da.
Ängste verbalisieren und besser verstehen
Den zweiten Schritt, diese Angst zu wandeln, machen Sie, in dem Sie aussprechen, was Sie wahrnehmen und erfragen, ob diese Wahrnehmung stimmt und woher die Angst kommt. Fokussieren Sie die Angst, beleuchten Sie diese Emotion aus allen Seiten, damit sie ihre Kraft verliert.
Versuchen Sie zu verstehen, was genau die Sorge ist:
- Ist es die Sorge, Fehler zu machen und nicht ab Tag 1 des neuen Vorgehens perfekte Qualität zu liefern?
- Welche Rolle spielt die Angst, am Ende der Neuerung nicht mehr gebraucht zu werden oder an Einfluss zu verlieren?
- Ist es die Sorge, nicht ausreichend Zeit zu haben, das Neue zu durchdenken und in Ruhe zu implementieren?
- Könnten grundsätzlich Zweifel an der Sinnhaftigkeit bzw. dem Nutzen von neuen Ideen bestehen?
Beispiel „Ängste verbalisieren und besser verstehen“
Ihre Situation
Als Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens sind Sie mit stagnierendem Wachstum konfrontiert. Gleichzeitig müssen Sie in Technologie und Innovation investieren, um mit den Anforderungen des Marktes mithalten zu können. Sie erhöhen daher die Anforderungen an Führungskräfte und Mitarbeiter kontinuierlich. Sie haben eine Digitalisierungs-Offensive gestartet, die zu großen Widerstand führt. Gleichzeitig fordern Sie, eine Null-Fehler-Toleranz im Tagesgeschäft, um die Reklamationskosten zu senken.
Identifizierte Angst
Als Hauptursache für Widerstand haben Sie Versagensangst identifiziert.
Verbalisieren und Hinterfragen der Angst
In einer Mitarbeiterversammlung sprechen Sie dieses an und wollen die Hintergründe besser verstehen:
„Ich nehme wahr, dass unsere Digitalisierungsvorhaben auf großen Widerstand stoßen.
Mein Eindruck ist, dass ihr Sorge habt, mit allem, was diesbezüglich zu tun ist, überfordert zu sein. Wie sollen wir das neben dem Tagesgeschäft schaffen? Was, wenn wir mit den neuen Systemen und Prozessen nicht klar kommen? Was, wenn Fehler passieren und unsere Kunden davon betroffen sind?
Ich würde gern eure Sorgen verstehen. Was bewegt euch?“
Ängste transformieren und als produktive Kraft im Transformationsprozess nutzen
Wenn Sie verstanden haben, was die Ursache der Ängste ist, können Sie in einem Co-Creation-Ansatz, gemeinsam an der Lösung im Sinne des Transformationsziels arbeiten:
- Wie gelingt es uns, die Produktionszeit um 1 Tag zu verkürzen?
- Wie schaffen wir es, den Ausschuss um 10% zu senken?
- Was müssten wir tun, um die Materialkosten um 15% zu reduzieren ohne, dass wir Qualitätseinbußen haben oder die Lieferanten unter dieser Kostensenkung leiden?
- Wie gelingt es uns, die Retourenquote von Artikel X um 30% zu senken?
- Was muss passieren, mit unsere Fluktuation auf unter 5% sinkt?
Binden Sie Mitarbeiter und Führungskräfte als Gestalter auf Augenhöhe in die Transformation ein.
Was können Sie tun, um die Veränderungsbereitschaft in Ihrer Organisation dauerhaft zu erhöhen?
Um die Veränderungsbreitschaft bei Führungskräften und Mitarbeitern Ihres Unternehmens zu erhöhen, haben Sie vier zentrale Ansatzpunkte.
- Vertrauen stärken
- Verständlichkeit der Veränderungen erhöhen
- Einwände antizipieren und vorwegnehmen
- Ursachen der Ängste lösen
Vertrauen stärken
Damit Mitarbeiter und Führungskräfte neue Wege gehen und Verhalten ändern, müssen sie sich emotional sicher fühlen. Diese Gefühl stellt sich ein, wenn sie vertrauen. Das Vertrauen muss auf drei Ebenen bestehen:
- dem Beziehungsvertrauen, also dem Vertrauen in Sie als Geschäftsführer („Können wir ihm glauben?“
- dem Organisationsvertrauen, also dem Vertrauen, dass diese Veränderung sinnvoll ist und das Unternehmen diesen Prozess auch meistert („Macht das Sinn, was wir tun? Schaffen wir das als Team / Unternehmen?“)
- dem Selbstvertrauen, also dem Vertrauen in das eigene Können („Werde ich das Neue beherrschen?“)
Wer mehr zur Rolle von Vertrauen in Veränderungsprozessen erfahren möchtet, findet Impulse im Artikel „Veränderung braucht Vertrauen“.
Verständlichkeit der Veränderungen erhöhen
Diese Handlungsempfehlung zielt auch auf das menschliche Grundbedürfnis nach Sicherheit ab. Denn, wenn wir etwas nicht verstehen, fühlen wir uns unsicher und lassen uns in der Regel auch auf das Neue nicht ein. Deshalb achten Sie darauf, dass Sie Vorschläge und Ideen verständlich und für alle nachvollziehbar formulieren. Unser Vorschlagscanvas soll Ihnen dabei helfen, Ihre Gedanken zu strukturieren.
Einwände vorwegnehmen
Wenn Sie, im Vorhinein zur Präsentation der Vorschläge Sorgen und Ängste der Betroffenen antizipieren, können Sie diese Erkenntnisse dafür nutzen, im Rahmen der Präsentation Einwände gezielt vorwegzunehmen. Hier einige Beispiele:
- „Jetzt mag man sich fragen, was bringt es, wenn wir das anders machen. (Einwand) Der Nutzen der Veränderung, vor allem für euren Bereich ist, …“ (Lösung)
- „Jetzt herrscht ja bei uns oft der Anspruch vor, dass es ab Minute 1 perfekt laufen muss. Da diese Änderung ein paar Besonderheiten bietet, soll die Umstellung schrittweise erfolgen, um euch auch mit dem neuen Prozess vertraut zu machen.
- „Vielleicht denkst du jetzt: „Da bin ich ja überflüssig, wenn wir das alles digitalisieren.“ Der Gedanke liegt nahe, doch ist genau das Gegenteil der Fall. Deine Rolle ….“
Ursachen der Ängste dauerhaft lösen – Veränderungsbereitschaft stärken
Die Ursachen unserer Ängste sind in unserer Persönlichkeit verankerte Glaubenssätze.
Dazu zählen beispielsweise:
- Ich muss überleben.
- Ich bin nicht sicher.
- Ich bin nicht gut genug.
- Ich gehöre nicht dazu.
Darüber hinaus gibt es ein Persönlichkeitsmuster, das – wie ein Pawlowscher Reflex – bei Veränderungen den Kampfreflex auslöst. Zu diesen Muster zählen Glaubenssätze wie:
- Ich muss kämpfen.
- Ich gehe unter.
- Ich darf nicht fliehen.
- Ich muss mich verteidigen.
- Ich muss aufbegehren.
Die schnellste und nachhaltigste Variante, um diese Glaubenssätze zu transformieren, ist ein Persönliches Coaching.
Haben Sie beim Lesen des Beitrags Impulse erhalten?
