Trapezkünstler im Sprung - Vertrauenskultur - netzwerk managementberatung coaching
Grafik | Gwoeii on Shutterstock
11 Min.

Führung | Transformation Management

Veränderung braucht Vertrauen

Von Sabine Walter, Head of netzwerk managementberatung | coaching

Wenn wir im Rahmen der Auftragsklärung nach den Zielen von Change-Vorhaben fragen, bekommen wir von Geschäftsführern und Vorständen ganz oft die Antwort: “Veränderung soll in unserem Unternehmen das Natürlichste der Welt werden.” Was das bedeutet, ist vielen Führungskräften oft nicht bewusst. Denn Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit wird nur dann selbstverständlicher Teil einer Unternehmenskultur, wenn auf allen Ebenen Vertrauen herrscht. Diese Grundlage zu schaffen, ist bei den Transformationen, die wir begleiten, oft der erste, der langwierigste, aber der entscheidende Schritt, damit das gesteckte Ziel hin zu mehr Veränderungsbereitschaft, mehr Agilität und Unternehmertum überhaupt gelingen kann.

Wir teilen in diesem Artikel unsere Erfahrungen und geben Führungskräften ganz konkrete Tipps, auf welche Vertrauensebenen es vor allem ankommt, wenn dieser Kulturwandel gelingen soll.

Konkret geht es in dem Artikel um:

  • Vertrauen innerhalb des Führungsteams
  • Vertrauen in das Führungsteam
  • Selbstvertrauen der Mitglieder der Organisation
  • Vertrauen in das Zielbild und Vorgehen in Veränderungsprozessen.

Veränderungen als Selbstverständlichkeit

Warum setzt eine intrinsische Veränderungsbereitschaft Vertrauen voraus?

Damit wir Menschen uns verändern, müssen wir unsere Komfortzone verlassen. Damit wir das tun, brauchen wir emotionale Sicherheit. Diese Sicherheit bekommen wir, wenn wir vertrauen:

  • vertrauen in die Personen, die die Veränderung initiieren und führen
  • vertrauen in das Was und Warum der Veränderung
  • vertrauen in das Wie der Veränderung
  • vertrauen in unser Umfeld, das Teil dieses Veränderungsprozesses ist
  • vertrauen in uns selbst, dass wir die neuen Anforderungen meistern werden

Wenn Veränderung zur Selbstverständlichkeit in uns Menschen werden soll, setzt das ein gesundes Selbstvertrauen und eine stabile Vertrauenskultur voraus, in die wir eingebettet sind.

Diese Vertrauenskultur muss spätestens vor Beginn einschneidender Veränderungsprozesse geschaffen werden. Das wird bei der Planung und Durchführung von Transformationen oft unterschätzt und kann dazu führen, dass Transformationsvorhaben scheitern und Unternehmen geschwächt und nicht gestärkt aus einem abgebrochenen Change-Prozess hervorgehen.

Vertrauensebenen in Veränderungsprozessen

Veränderungsprozesse – auf welchen Ebenen ist Vertrauen essenziell?

Neben dem Selbstvertrauen, ist Vertrauen auf der Sachebene in das Zielbild, die Gründe sowie das Vorgehen im Prozess entscheidend. Genau so wichtig ist auf der Beziehungsebene das Vertrauen in die handelnden Personen, insbesondere in die, die den Veränderungsprozess initiieren, führen und später Ergebnisse und Erfolg messen. Darüber hinaus ist auch das Vertrauen in die Gesamtorganisation erforderlich.

Als Führungskraft können Sie nur bedingt das Selbstvertrauen jedes einzelnen Organisationsmitglieds beeinflussen. Was Sie beeinflussen können, ist

  • Ihr Vertrauen innerhalb des Führungsteams: “Ziehen wir an einem Strang? Stehen wir füreinander ein? Ist unser Handeln integer?”,
  • das Vertrauen in die Organisation: “Habe ich das Vertrauen, dass wir als Organisation zum jetzigen Zeitpunkt diese Veränderung stemmen können?” und
  • Ihr Selbstvertrauen: “Kann ich diese Führungsaufgabe, die aktuell von mir verlangt wird, überzeugend ausfüllen? Bin ich bereit, mich auf die Neuerungen einzulassen und sie vorzuleben?”.

Lassen Sie uns die verschiedenen Vertrauensebenen im Einzelnen betrachten.

Vertrauensebenen in Veränderungsprozessen

Vertrauen innerhalb des Führungsteams

Das erste entscheidende Element für eine stabile Vertrauenskultur ist das Vertrauen im Führungsteam, vor allem auch in der Geschäftsführung / im Vorstand. Dieses Vertrauen ist auch die Grundlage dafür, dass überhaupt ein High Performance Team, also auch eine High Performance Organisation entstehen kann. Mehr dazu lesen Sie in unserem Blog-Artikel “Wanted! Mehr High Performance Teams auf C-Level”.

Warum ist die Vertrauensebene im Führungsteam für das Gelingen von Veränderungen so entscheidend?

Lassen Sie mich diese Frage beantworten, in dem ich aufzeige, was passiert, wenn keine vertrauensvolle Beziehungen im Führungsteam herrschen:

  • Entscheidungsprozesse dauern sehr lang oder scheitern.
  • Eine Lösung besteht oft nur aus dem kleinsten gemeinsamen Nenner, dadurch wird Fortschritt behindert und der Veränderungserfolg geschmälert.
  • Es wird nicht mit einer Stimme gesprochen.
  • Das Risiko, dass andere Mitglieder der Organisation versuchen, das Führungsteam gegeneinander auszuspielen, steigt.
  • Auftretende Irritationen werden mangels Klärung zu einem Konflikt.
  • Im Rahmen der Veränderung auftretende Konflikte werden in der Regel nicht geklärt, dadurch wächst das Misstrauen.
  • Persönliche Belange dominieren das Denken und Handeln – eine für das Unternehmen sinnvolle Lösung ist nachrangig.
  • Der gesamte Prozess dauert länger und kostet damit auch mehr Geld.
  • Das Risiko, dass Leistungsträger während des Prozesses abspringen, steigt.

Ich könnte die Liste fortsetzen. Doch ich denke, dass die bereits aufgezeigten Risiken verdeutlichen, wie wichtig vertrauensvolle Beziehungen im Führungsteam sind, wenn Sie in Ihrer Organisation einen wichtigen Veränderungsprozess einleiten wollen.

Deshalb, liebe Geschäftsführungen und Vorstände, sollten Sie idealerweise vor dem offiziellen Kick-off des Veränderungsvorhabens mit Hilfe eines erfahrenen Beraters an der Verbesserung Ihres Vertrauensverhältnisses untereinander und zu Ihrem direkten Führungsteam arbeiten.

Vertrauensgespräche als Einstieg in die Vertrauensbildung

Wenn Sie ohne externe Unterstützung in diesen Vertrauensbildungsprozess starten möchten, können Sie das tun. Ein Möglichkeit dafür sind bilaterale Vertrauensgespräche. Bereiten Sie diese Gespräche sorgfältig vor. Eine Vorlage dafür finden Sie nachstehend als PDF.

Vertrauensebenen in Veränderungsprozessen

Vertrauen in das Führungsteam

Dieses Beziehungsvertrauen ist aus zwei Perspektiven von entscheidender Bedeutung. Zum einen ist es elementar wichtig, dass das C-Level-Team Vertrauen in seine Führungskräfte hat. Zum anderen ist es elementar, dass jedes einzelne Mitglied der Organisation Vertrauen in seine direkten Führungskräfte und das Top-Management hat.

Unsere Artikel “Vertrauensvoll führen” und “Die Essenz wirksamer Führung” liefern Impulse für einen vertrauensvollen Führungsstil.

Vertrauensebenen in Veränderungsprozessen

Selbstvertrauen der Mitglieder einer Organisation

Das Selbstvertrauen Ihrer Mitarbeitenden und Führungskräfte können Sie nur bedingt beeinflussen. Doch gibt es auch in der Führungsarbeit konkrete Faktoren, die dazu beitragen, Selbstvertrauen zu stärken. Dazu zählen:

  • Aufrichtige Wertschätzung
  • Raum für Weiterentwicklung
  • Konstruktiver Umgang mit Fehlern
  • Ausbau der Selbstwirksamkeit durch das Übertragen von Aufgaben und Verantwortlichkeiten
  • Fördern von Stärken durch stärkenbezogene Aufgaben und Rollen

Weitere Impulse finden Sie in unseren Artikeln “Werte als Herzstück wirksamer Führung“, “Humanistische Führung” und “Wertigkeit der Menschen in Unternehmen“.

Vertrauensebenen in Veränderungsprozessen

Vertrauen in das Zielbild und Vorgehen in Veränderungsprozessen

Neben dem Vertrauen in die handelnden Personen, ist das Vertrauen in die Sache entscheidend für den Erfolg von Veränderungsvorhaben. Eine zentrale Voraussetzung für dieses Vertrauen ist das Verständnis des “Was?”, des “Warum?” und des “Warum jetzt?”. Ohne ein solches Verständnis wird das Neue unsicher bleiben und ggf. als Bedrohung wahrgenommen werden.

Um das Vertrauen in die Sache aufzubauen und entlang des gesamten Veränderungsvorhabens aufrecht zu erhalten, ist eine zielgerichtete Change-Kommunikation entscheidend. Umfangreiche Informationen zur Kommunikation in Veränderungsprozessen finden Sie in dem gleichnamigen Artikel.

Fazit: Vertrauen braucht Veränderung

Ohne Vertrauen keine Veränderung

Ich möchte es an dieser Stelle auf den Punkt bringen: Ohne Vertrauen keine Veränderung. Ohne Selbstvertrauen und eine stabile Vertrauenskultur in der Organisation wird Veränderungsbereitschaft auch nicht zur Selbstverständlichkeit werden.

Es ist daher essenziell, dass Sie in Ihrer Organisation eine Vertrauenskultur aufbauen. Und wie bei allen Dingen in der Organisationsentwicklung, spielt auch bei der Vertrauenskultur die Vorbildwirkung des Top-Managments eine entscheidende Rolle. Wenn Sie als Führungsteam vertrauensvoll zusammenarbeiten und dieses vertrauensvolle Miteinander tagtäglich nach Außen transportieren, ist das ein entscheidender Katalysator für das vertrauensvolle Miteinander in der gesamten Organisation.

Vertrauen ist ein Wettbewerbsfaktor. Herrscht Vertrauen, gelingen auch Veränderungsprozesse. Fehlt Vertrauen oder ist es nicht stabil genug, wird es in Unternehmen auf mehreren Ebenen zum Showstopper – auch im Change Management.

Haben Sie beim Lesen des Beitrags Impulse erhalten?

Whiteboard Auswahl

Leadership: Elefantenherde läuft auf die Kamera zu

Stand up and lead! Ein Appell für mehr Führungsstärke.

Richard Edelman, Chef der gleichnamigen amerikanischen Kommunikationsagentur Edelman, formulierte es am 22. Oktober in seinem Interview mit Chelsea Spieker sehr klar. "Stand up and lead!", forderte er die Führungspersönlichkeiten aus der deutschen Wirtschaft auf. Grund für diese Aufforderung war das Ergebnis des diesjährigen "Trust Barometer", das die Agentur Edelman für das Gütesiegel "Made in Germany" erstellt hat. Es verdeutlicht, dass die Marke "Deutschland" Schaden genommen hat. In diesem Artikel geht es daher um Führungsstärke, was diese zu Beginn des 21. Jahrhunderts bedeutet und wie sie dazu beitragen kann, das Vertrauen in "Made in Germany" wieder herzustellen.
Selbstbestimmung: Frau blickt fokussiert in die Kamera - netzwerk managementberatung | coaching

Ich gehöre mir. Über die Balance von Selbst- und Fremdbestimmung.

Sind Sie selbstbestimmt? Ja? Nein? Gut, dann stelle ich die Frage anders: Zu wie viel Prozent sind Sie selbstbestimmt? Diese Frage lässt sich intuitiv oder nach einiger Überlegung beantworten. Lassen Sie uns gemeinsam den zweiten Weg beschreiten und mit der Frage "Was ist Selbstbestimmung?" den ersten Schritt dieses Weges gehen.
Führungskompetenzen: Evolutionsreihe Mensch vom Affen bis zum Homo sapiens

Time for change! Drei zentrale Führungskompetenzen im 21. Jahrhundert.

Wir befinden uns am Anfang des 21. Jahrhunderts in einem fundamentalen gesellschaftlichen Wandel. Um diesen so zu gestalten, dass wir als Menschheit überleben, ist ein fundamentaler Paradigmenwechsel erforderlich. Wir brauchen eine Vertrauens- statt Angstkultur genauso, wie echte Begegnungen und tragfähige Beziehungen. Wir brauchen Mut und die Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen – für sich, für andere und für die Gesellschaft. In diesem Artikel fokussieren wir auf die Führungskräfte im 21. Jahrhundert und auf drei zentrale Führungskompetenzen, die Teil und Voraussetzung dieses Paradigmenwechsels sind.

Unser Newsletter

Unseren mehrmals im Jahr erscheinenden Newsletter mit einer Zusammenfassung der neuesten Blogartikel können Sie hier abonnieren.

Item added to cart.
0 items - 0,00 
Kontaktieren Sie uns