Management Summary
Um auch in einem volatilen Umfeld wettbewerbsfähig zu bleiben, sind kulturelle Veränderungen in Unternehmen nötig. Eine Schlüsselrolle für den Erfolg dieser Transformation kommt den Geschäftsführern zu. Folgende Aufgaben sind mit dieser Rolle verbunden:
- Transformation anstoßen
- Kulturelles Zielbild gemeinsam mit den Führungskräfte und Mitarbeitern entwickeln
- Elemente der zukünftigen Unternehmenskultur kommunizieren
- Kulturelle Werte vorleben
- Feedback geben und andere verbindlich halten
- Erfolge messen
- Sich selbst und andere entwickeln
- Konsequent sein
- Prozesse, Systeme und Strukturen auf den Prüfstand stellen
- Kulturellen Fit der Strategie sicherstellen
- Fortschritte sichtbar machen und wertschätzen
Die Fülle der Aufgaben verdeutlicht, dass Geschäftsführer sehr gefordert sind, wenn es darum geht, die Kultur eines Unternehmens weiterzuentwickeln. Das impliziert, dass alle mit dem Wandel verbundenen Aufgaben auch zeitlich einen großen Raum im Alltag der Geschäftsführer einnehmen. Planen Sie sich diese Zeit ein.
Was macht eine Unternehmenskultur aus?
Die Kultur eines Unternehmens wird durch die Summe aller Verhaltensweisen in dieser Organisation definiert.
- Wie wird zusammengearbeitet?
- Wie werden Entscheidungen herbeigeführt, getroffen und kommuniziert?
- Wie werden getroffene Entscheidungen umgesetzt?
- Wie leicht fällt es, mit Veränderungen umzugehen?
- Wie wird geführt?
- Wie viel Gestaltungsspielräume gibt es?
- Wer übernimmt Verantwortung?
- Welche Eigenschaften und Leistungen werden gewürdigt?
- Wie wird mit Fehlern umgegangen; wie aus ihnen gelernt?
- Wie werden Konflikte adressiert und gelöst?
- Wie wird kommuniziert? Was wird gesagt? Was verschwiegen?
All das und noch viel mehr ist Kultur. Daher hat jedes Unternehmen eine Kultur – nur nicht immer die gewünschte.
Um die gewünschte Kultur zu entwickeln, stoßen Geschäftsführer einen Kulturwandel an. Sie möchten neue Werte, Verhaltensweisen und Normen etablieren, um so die unternehmerischen Herausforderungen besser zu meistern.
Nur wenige Geschäftsführer sind sich bewusst, was diese Transformation auch von ihnen fordert.
Kulturelle Transformation: Aufgaben der Geschäftsführer
Auch wenn die Transformation eines Unternehmens nur mit allen gelingt, nehmen Geschäftsführer in diesem Prozess eine Schlüsselrolle ein. Diese Aufgaben sind damit verbunden:
Initiierung: Transformation anstoßen
Beispiel
Die erste Aufgabe der Geschäftsführung besteht darin, die kulturelle Transformation anzustoßen, in dem Ziel und Grund der Veränderung klar in der Organisation kommuniziert werden.
Dabei müssen Sie die Worte „Kulturelle Transformation“ nicht aussprechen. Wählen Sie stattdessen eine Formulierung, die von allen verstanden wird.
„Wir merken immer mehr, dass die Art und Weise, wie wir arbeiten, uns daran hindert, uns schnell auf neue Marktgegebenheiten einzustellen. Deshalb möchten wir gemeinsam unsere Arbeitsweise auf den Prüfstand stellen und ggf. neu definieren. Dazu werden wir …“.
Mehr zur „Kommunikation in Veränderungsprozessen“ finden Sie in unserem Artikel zur Change Kommunikation.
Kulturelles Zielbild entwickeln
Idealerweise erarbeitet die Geschäftsführung die Kernelemente der gewünschten Unternehmenskultur mit Führungskräften und Mitarbeitenden gemeinsam. Dieser gemeinsame Prozess fördert später die Akzeptanz des Erarbeiteten.
In Familienunternehmen können auch Gesellschafter in diesen Zielbildprozess aktiv eingebunden werden. Sind sie es nicht, ist es wichtig, dass sie das Ergebnis mittragen.
Elemente eines kulturellen Zielbildes sind in der Regel: Leitbild, Werte und Führungsgrundsätze mit den daraus abgeleiteten Verhaltensankern. Wichtig ist, dass alle Elemente ein stimmiges Gesamtbild ergeben.
Elemente der zukünftigen Unternehmenskultur kommunizieren
Sind die Kernelemente der Unternehmenskultur definiert, ist es Aufgabe der Geschäftsführung, diese zu kommunizieren. Ergänzen Sie diese Top-Down-Kommunikation durch ein mehrstufiges Kommunikationskonzept, das Mitarbeitende und Führungskräfte umfasst. Diese können beispielsweise erläutern, was sie unter den jeweiligen Werten verstehen, warum diese wichtig sind und wie sie diese in den jeweiligen Teams leben.
Kulturelle Werte vorleben
Das Sie als Geschäftsführer die Elemente der erwünschten Kultur vorleben, ist ein kritischer Erfolgsfaktor in diesem kulturellen Veränderungsprozess. Die zentrale Frage ist: „Verhalten Sie sich als Geschäftsführung so, wie es durch die Werte und Führungsgrundsätze definiert ist?“
Ist Ihr Verhalten nicht im Einklang mit der definierten Zielkultur, werden nicht nur Sie, sondern auch die Zielkultur unglaubwürdig und die Transformation scheitert.
Nur, wenn die Geschäftsführung die neue Kultur mit den entsprechenden Verhaltensweisen lebt, kann sie auch ihre Führungskräfte und Mitarbeitenden verbindlich halten und inadäquates Verhalten thematisieren sowie Veränderung einfordern.
Bei kulturellen Transformationen, die wir begleiten, empfehlen wir Geschäftsführern, sich Sparringspartner zu suchen, die ihnen kontinuierlich zu ihrem Verhalten ehrliche Rückmeldung geben. Das kann auch im Rahmen von regelmäßigem Work-Shadowing sein. Zur Bestandsaufnahmen kann ein 360°-Feedbackprozess dienen.
Feedback geben und andere verbindlich halten
Wenn Sie wahrnehmen, dass erwünschtes Verhalten verletzt wird, ist es Ihre Aufgabe, das anzusprechen. Gleichzeitig sollten Sie Verhalten, das den definierten Werten und Führungsgrundsätzen entspricht, durch Lob verstärken.
Regelmäßige Erfolgsmessung
Ergänzend zum individuellen Feedback ist es Aufgabe der Geschäftsführung Instrumente einzuführen, die eine regelmäßige Erfolgsmessung ermöglichen. Dazu zählen „Kultur-Check“, „360°-Feedback“, „Mitarbeiterbefragungen“, „Mitarbeitergespräche“ oder „Vorgesetzten-Feedback“.
All diese Ergebnisse geben einen guten Überblick, wo die Organisation in Bezug auf die angestrebte Kultur steht. Ferner ermöglichen die Ergebnisse, Maßnahmen abzuleiten, um den begonnenen Veränderungsprozess gezielt fortzuführen.
Sich selbst und andere entwickeln
Da eine kulturelle Transformation immer Arbeit am Verhalten aller Beteiligten impliziert, ist es wichtig, dass dieser Entwicklungsprozess durch Weiterbildungsmaßnahmen begleitet wird. Mentoring, Coaching, Trainingsprogramme sind hierbei bewährte Instrumente, für die Budget eingeplant und bereitgestellt werden muss.
Konsequent sein
Merken Sie als Geschäftsführer, dass Führungskräfte es wiederholt nicht schaffen, sich im Einklang mit den Werten und Führungsgrundsätzen zu verhalten, ist es an Ihnen, Konsequenzen daraus zu ziehen und Führungsrollen ggf. neu zu besetzen.
Diese Konsequenz ist elementar, soll die Transformation gelingen. Sie wird jedoch nur Akzeptanz finden, wenn Sie das erwünschte Verhalten vorleben.
Prozesse, Systeme und Strukturen hinterfragen
Beispiel
Neben Verhaltensänderungen sind die Strukturen des Unternehmens in Einklang mit der erwünschten Kultur zu bringen.
Ist Kooperation einer der Unternehmenswerte, empfiehlt es sich, die Ziel- und Vergütungsprozesse des Unternehmens zu hinterfragen. Wie stark unterstützen oder unterlaufen sie ein kooperatives Verhalten? Machen individuelle Ziele und Boni weiterhin Sinn oder ist es an der Zeit, eine einheitliche Gewinnbeteiligung einzuführen?
Struktur schafft Kultur. Daher ist es elementar, die Prozesse, Systeme und Strukturen auf die angestrebte Unternehmenskultur auszurichten. Mehr Impulse dazu lesen Sie auch in unserem Interview mit Bernd Kratochwille, Head of Corporate Human Resources der BLANC & FISCHER Corporate Services GmbH & Co. KG.
Kulturellen Fit der Strategie sicherstellen
Beispiel
Neben den Strukturen muss auch die Unternehmensstrategie zur Kultur passen.
Ist nachhaltiges Handeln Teil der kulturellen Eckpfeiler, muss sich das in der Strategie sowie in konkreten Maßnahmen zeigen. Andernfalls wird beides unglaubwürdig und der kulturelle Wandel nicht gelingen.
Fortschritte hervorheben und wertschätzen
Da sich eine Kulturentwicklung in der Regel über mehrere Jahre erstreckt, ist es wichtig, Fortschritte kontinuierlich hervorzuheben. Es ist Aufgabe der Geschäftsführung, Erfolge und Fortschritte anzuerkennen, aber auch klar zu verdeutlichen, was sich noch verändern muss.
Geschäftsführerwissen: So erklären Sie Strategie verständlich
Fazit
Kulturelle Transformation ist Chefsache. Die Zeit dafür muss eingeplant werden.
Ein Unternehmen kulturell zu verändern, verlangt von den Geschäftsführern auch zeitlich viel ab. Je nach Unternehmen sind das 30%-40% der Arbeitszeit. Diese Zeit sollten Sie sich einplanen.
Denn: Kultur ändert sich nicht nebenbei und Kulturwandel ist nicht Aufgabe externer Berater. Kulturwandel ist das Ergebnis vieler Verhaltensveränderungen aller Mitglieder einer Organisation, vorgelebt durch die Geschäftsführer und unterstützt durch entsprechende Strukturen, Prozesse und Systeme. Kulturwandel initiieren, vorleben und für Verankerung sorgen, ist Chefsache.
Haben Sie beim Lesen des Beitrags Impulse erhalten?
